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小公司设定薪级和薪档要考虑哪些要素?

职级  850 次阅读  发布时间:2020-07-19 17:24:04

张颖老师在每周的薪酬训练营班会上都会回答学员提出的一些的问题,我们会将学员的问题和老师的回答整理后在公众号发给大家。本期为该系列的第十四期。

Q:老师课中讲的薪酬带宽是按序列按职级,各序列怎么打通呢?市面上一般是各序列都打通的,一个整体薪酬带宽怎么操作呢?

A:每个岗位族群有一套宽带薪酬的标准,我们可以把他们的中位值放在一张图中进行比较。不同族群之间,一定是有薪酬差异的,这个差异的依据是“他们对于公司价值的不同”,越离公司的核心价值越近的族群,其薪酬可以定位的水平就越高,当然也要考虑不同族群本身的市场行情。

举个例子,顺丰公司,我们知道他是国内的龙头快递运输业,快递物流业的核心业务是运输这个部分,针对这部分人的薪酬定位,你可能会放的高一些。为支持顺丰更好地做好物流运输,公司会开发相应的系统,而开发系统的顺丰科技人员,他们在公司的核心价值的定位没有运输物流的这部分人高,但是,开发人员在市场上的行情水平本身就比运输物流行业的要高,所以,即便在公司内部,他的薪酬定位没有物流的高,但是他们最终的薪酬水平还是会比物流的高。这个例子说明,对于各个族群之间薪酬的差异,我们既要充分考虑其在公司内价值的高低,也要考虑不同族群本身的市场薪酬水平。

我们在设计的时候定位好他们的中位值,然后把他们放在一张图中进行比较,看这些中位值的高低顺序是不是符合公司的管理理念。至于带宽的话,基本上可以照同一个带宽的标准去设计,当然,可能有些类别因为其特殊性,幅宽有的宽一点,有的又窄一点,这个没有关系,同时,我们还要结合覆盖率去做验证。

Q:作为50人的小公司,到底设定多少个薪级和薪档,要考虑哪些要素?

A:对于小公司,建议早期的时候,我们只做大职级就可以,不用划分小职级,一级,二级,三级,四级,也就是就是初级、中级、高级、专家。薪酬区间我们也可以稍微做宽,因为是大职级,所以带宽要宽一点。要考虑的因素就是公司的发展阶段和管理成本间的博弈,公司很小的时候如果做得太精细,还要花很多时间、精力在管理成本上面,得不偿失。公司只有50个人的时候,老板一眼都能够掌控;通常是人数达到100人以了,公司就会遇到管理的一些困惑,然后再往上200人以后,如果再没有一些规范的体系,可能就会面临失控的状态,所以到了100人以后,要不断地精细化我们的管理,早期就没必要精细化,增加业务部门的负担。

这里还是要特别强调概念,在宽带薪酬里面,我们不是分档,我们不叫薪级或者薪档。薪档是什么?就是加薪时一档一档的加,这档是200块钱就加200,是300就加300,而不能200的档加成300,不能跨档。在宽带薪酬里划分的这个薪酬区间,在这个区域标准里定薪是要结合不同的政策来确定的,这个在第七课后,我们讲完这个宽带薪酬的时候,希望大家有一些心得。宽带薪酬是结合绩效的情况,去在薪酬区间里面重新定位,而不是说只能是一档一档的去往上调,后期要持续去关注并细化、优化这个薪酬体系,多去关注薪酬体系的吸引力和激励性,但是也要考虑公司的成本,不同的岗位类别区别对待。在一家企业从初期发展到中期的过程中,随着管理的逐步精细化,设计的职级体系和薪酬体系,也是越来越细化和丰满化的一个过程。

Q:一个总监,能力级别在4-2,如何再结合3P原则中,结合岗位和绩效该怎么做薪酬的定级?

A:对于总监,一般属于中层管理人员,可以在管理通道内定薪。薪酬体系的设计,就是结合职级等级对其一一进行赋值,所以,只要根据员工的职级等级就能找到对应的薪酬等级,从而确定薪酬区间。对于套改到新薪酬体系后具体的薪酬数值,就要运用调薪矩阵,结合绩效和原有薪酬所在薪酬区间的位置这两个维度去确定调薪比例,最终确定薪酬数值。

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