运用好薪酬的杠杆去影响人的心理

一、物质对人的影响

薪酬的激励性其实就是人对于薪酬的感受，这感受如果是正面的，随之而来的就是更积极地态度，如果是负面的，随之而来的就是消极和抱怨。有时候薪酬感受的正面和负面并不是报酬绝对值变化才会产生，很多时候是比较的结果，中国有句古话“不患寡而患不均”，比较的结果如果产生不公平感，负面的薪酬感受就会产生，如和别人比、和自己以前比，都有可能产生这样的负面感受。

几乎所有的企业都会要求薪酬保密，因为无休止的比较就只有内伤，组织陷入相互的妒嫉和猜忌中。而另一方面，也看到了一个空间，如果综合运用薪酬管理中的各种方法，是可以逐步引导员工的心理进而引导员工的行为。

二、如何运用好薪酬的杠杆去影响人的心理

企业主们会说更积极主动地投入工作，发挥出自己的最大潜力和价值，而对于员工，能实现自我价值获取更多回报也是合理的想法。在这两方的利益上我们发现是有交集的。所以在设计薪酬管理方案、落地推动薪酬相关项目时，我们必须把员工当作我们的客户，如何让我们的客户满意是必须关注的，只有符合他们利益点的才能推动他们的行为自觉自愿的向着企业希望的方向。

这里举几个例子：

某公司针对核心项目，会根据绩效情况发放项目奖金，项目奖金的周期长，额度高，以前都是一次性发放完成，虽然拿到奖金员工还是很高兴的，但是由于发放额度高带来到的赋税也是很高的，员工抱怨。而ＨＲ也发现，有些员工拿到奖金后就离职了，企业比较被动，慌忙中又要重新招募人员，公司管理层也有怨言。该公司薪酬管理者如何进行调整可以让整个项目奖金更令大家满意呢？

建议调整如下：

如果项目的考核周期确实要比较长才可以有客观的评估，是不需要去调整考核周期的，对于产生的项目奖金可以分批次发放，一部分可以当期兑现，一部分则可以留到年终发放，而年终发放的部分可以享受奖金税的扣税方式（备注：奖金税的扣税比例相对小于工资的个税。根据中国税法规定，员工每年可以有一次按奖金税扣税的处理机会），如果员工中途离开，未发放的奖金将视为自动放弃。这样调整之后，员工整体的税减少了，员工有额外有收益的感受，这就是正面的感受，满意度提升工作更有干劲。对于管理层来说，分次发放，延长了兑现期，有助提高了人员的稳定度。

如何运用好薪酬杠杆去影响员工的心理,从而获得正面的薪酬感受,难以用一句话去概括的,我们需要根据具体情况,灵活应对,这也正是薪酬管理的价值所在和魅力所在。

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