为达到活力曲线能将离职员工也作为绩效考核对象吗？

又到年底了，此时正是公司做年终绩效考核和年终奖分配的时刻，我们的公众号最近会聚焦这两个方面来聊一下大家遇到的实际问题。如果你也有相关的问题想要咨询，可以在文章底部加我们的微信一起来探讨。

本期要探讨的问题是在做年底绩效考核时，为了部门达到活力曲线的要求，有些管理者将离职员工也拿来一起做考评对象，我们该如何避免这种情况？

Q：公司在做年底绩效考评的时候，有些部门把本年度考评前离职的员工也作为年底部门绩效考评对象，达成部门考评结果符合活力曲线要求。这种情况如何避免？

从问题中可以看出，部门的个人绩效考核让已经离职的人背最差绩效等级额度，这样做虽然可能帮助部门达到活力曲线的要求，但这种拿离职人员来填数的做法肯定是不太合理的。在实操时如果把离职半年的人还拉进来算，确实过于夸张，除非是刚好在评估当月离职的，还是可以计算在内。

为了避免这种情况，我建议可以采取以下措施：

一、明确考评规则。

人力资源部门详细讲解考评流程、对象、目的等内容，在绩效考评制度中清晰规定考评对象范围。明确指出年底绩效考评仅针对考核年度内在职员工，离职员工不参与部门年底绩效考评。确保所有部门都清楚了解并遵守这一规则。

对 “活力曲线”（通常是强制正态分布法）的应用条件也加以说明，避免部门为了符合所谓的曲线要求而违规将离职人员纳入考评。

二、加强考核规则透明度与培训。

确保绩效考核规则明确、公开，并且为各部门所遵守。通过标准化流程避免各部门根据个人利益调整考核对象。

为部门负责人提供绩效考评培训，包括如何正确运用活力曲线。例如，讲解根据在职员工实际绩效表现合理划分等级，而不是通过不正当手段凑数。

三、采用动态考核模型。

考虑采取基于实际贡献的绩效评估模型，确保部门考评结果真实反映在岗员工的实际表现，而非通过人为操作来达成目标。考核名单不能由各部门自己提供，每次考核时应该由人力资源部门下发考核名单。

人力资源部门在数据收集和初步审核阶段，密切关注各部门提交的数据。一旦发现包含离职员工的考评信息，及时与部门沟通纠正，并记录违规情况作为后续管理参考。

四、建立监督和奖惩机制

设立监督小组或指定监督人员，负责检查各部门绩效考评过程的合规性。对各部门的考评操作进行定期检查与监督，确保没有不当操作。对于有违规行为的部门，给予纠正和相应的处理措施。

在实操当中可能没有那么理想化，我们也可以基于现实情况做一些灵活的变通，但总体还是要确保绩效考评的公平性和公正性，避免为了达成考评目标而做出一些本末倒置的事情。

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