决定年终奖的那些核心因素

这几天正是各公司年终奖发放的时间，相信大家都充满了期待！今天就来和大家聊一聊那些决定你年终奖额度的因素。

年终奖除了是辛苦一年到头的员工的期盼，也是企业向员工传递公司发展状况的一个信号。年终奖金的衡量因素中绩效是核心因素，包括组织整体的绩效，也包括员工个人的绩效，有的公司还考虑部门的绩效的因素。当年度服务时长也是重要影响因素。年终奖是对已经付出的一年的回馈，而不是对未来的预支，所以很看重这一年你做了什么，付出了什么。

奖金分配的背后依然体现的是公司的文化导向和管理理念。主流的原则：奖金是强绩效导向，即员工个人的奖金额度与个人绩效和公司业绩情况息息相关。公司业绩越好，可分配利润越多，员工个人业绩越好，可以得到的奖金越多。在实操中，除了公司整体业绩外，员工所在的组织绩效，即部门绩效也会成为奖金分配要素，影响员工的奖金分配。

这里的绩效因素，我们需要对其数值化，绩效考核结果是对组织、对人评估的量化结果，而这一量化结果在奖金分配中需要进行进一步数值化，形成绩效系数，才能真正和数值化体现的奖金报酬形成转换关系。很关键的一步就是绩效等级之间的赋值差异化，绩效优异和合格之间到底奖金系数应该差多少，差多少是合适的，是公平的？

奖金的分配方式通过建立分配模型实现，通过设计的分配模型可以更直观和容易理解。常见的奖金分配公式如：

个人奖金=个人基本工资*部门绩效系数*个人绩效系数*（当年度服务月份/12）

这是比较主流的奖金分配模型。从这个公式中，我们可以看到一个人的奖金受到几个方面的影响：个人的工资、部门绩效情况、个人绩效情况和服务时长。有人会说为何这个分配模式中没有体现公司绩效，实际上公司绩效高低体现在总奖金包的确定上，公司业绩越好，总奖金包越高，反之越低，这些对个人绩效系数和部门绩效系数的设定都会产生影响。

我们着重来看一下在总奖金包确定了的情况下个体奖金分配的影响因素：

１.个人工资

奖金的激励效果是和工资高低有相关性的，薪酬和激励效果的关系可以用这样的模型（激励曲线）来体现。

从激励曲线我们可以看到，员工的本人薪酬越高，需要越高的现金额度才能达到激励的效果。反之在员工本人薪酬越低的情况下，增加少量的现金额度就能得到相当的激励效果。所以对员工激励上是不能一刀切的。

比如：张三的薪酬为6000元/月，小李的薪酬为20000元/月。假设不考虑个人绩效情况、职级、薪酬所处百分位值等因素的情况下，如果都为两位加薪各1000元，对于张三来说的激励效果一定是大于小李的，因为对于张三来说薪酬增加了17%，对于小李来说薪酬增加仅为5%。如果现在我们调整加薪的方式， 还是2000元的预算，经过测算，小李和张三各调薪7.7%，实现了在2000元预算的情况下，不同薪酬者的同等激励效果。这就是激励曲线的意义。

在奖金分配方案中考虑本人工资的因素，可以有效的调节不同员工之间的激励感受，保证在总额度一定的情况下，对员工个体的激励最大化。也是符合公平理论的要求。当然也对员工基本工资的合理性提出了更高的要求。

２.部门考核系数

年终奖是对整个团队一年工作贡献的一个回馈和表彰，部门表现的好坏也直接影响到整个企业的总体业绩，因此需要对部门进行考核，部门的业绩，是部门内所有员工共同努力的结果，也应对部门考核的结果承担责任，因此对个人的奖金分配考虑部门考核的因素，也旨在告诉员工，不能单独只想到把自己的事情做好，而别人的事和自己无关，应该更积极主动的团队协作，共同把团队业绩做上起，个人才能得到更多的回报。

３.个人考核系数

这点毋容置疑，我们强调奖金是与绩效的强相关性，对于个体来说，自己的工作表现在奖金上会有最直接的体现。个人考核的结果直接与奖金挂钩。而通常在考核中，员工的考核会在部门内要求进行正态分布的分配，因此奖金的分配实际上也呈现正态分布的结果。奖金分配的合理性，很大程度上受考核公平客观性的影响，绩效评估体系和能力评估体系是薪酬体系的两大基石，绩效体系作为激励体系的基础，必须严格做到客观公正，在此基础上，奖金制度才能更好的发挥激励作用，做到按贡献大小分配报酬，否则只会适得其反。

４.当年服务时长

年终奖是对一年付出的总结和反馈。默认是对服务一整年的人员做的回馈，但部分员工服务并没有满1年，这里的原因包括年中入职者，也包括休长假的员工等情况，针对这些人群，如果不给与奖金，也是不合理的，虽然他们服务时间没有满1年，但在本年度中也有付出，如果按1整年给，那对于完整付出1年的员工又有不公平，因此会折中考虑当年服务时长来折算奖金。

折算当年服务时长的因素，还给员工很好的传递了希望持续服务的信息，持续服务会得到更多的回馈，对于维持队伍的稳定性有积极的帮助。

上述几点影响因素的系数如何设置，那就要具体结合总奖金包的情况，结合公司领导对于不同考绩员工之间应该拉开多大差距来设计，薪酬管理者可以根据这些要求，做具体的模拟测算，找到能满足这些要求的适合本次奖金分配的系数。

奖金分配的模型是对默认的一般情况的分配建议，由HR给出，但具体到每一个人，每一个部门，一定有特殊性需要处理，这时候需要允许有一定的弹性和调整权利给到部门负责人，在部门总包一定的情况下，允许他们进行员工之间的分配额度的调整，但应符合公平激励的原则，不应有较大差异。关于更多年终奖设计的操作步骤和细节请详阅《互联网企业薪酬体系》。

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