员工激励的年终奖和项目奖金该怎么设计？

张颖老师在每周的薪酬训练营班会上都会回答学员提出的一些的问题，我们会将学员的问题和老师的回答整理后在公众号发给大家。本期为该系列的第五十二期。

Q：员工的晋升通道与职级体系和薪酬等级的划分有什么区别与联系？

A：员工的晋升通道与职级体系和薪酬等级之间存在一些区别与联系。晋升通道是职级体系的一部分，二者通常是一一对应的，并且需要按照逐级晋升的方式进行。晋升通道侧重于晋升政策、条件、流程以及年度评估等方面。而职级体系更注重体系性，包括能力模型的制定、岗位族群的划分以及各个等级的明确定义等，同时还涉及职级通道中与能力提升相关的课程开发。

薪酬等级则是职级体系与薪酬体系之间的对接关系。薪酬等级是职级等级的量化表示，通常也是一一对应的。但在特殊情况下，可能会进行一些特殊处理。例如，认为某些职薪酬差异较小，因此将其合并为一个薪酬等级，尽管这种情况较为罕见。另外，在管理通道中，最高等级可能不再细分为3个小职等级，而是仅保留一个等级，与之对应的是一个薪酬等级。这个薪酬等级实际上涵盖了3个薪酬等级的范围，因此其范围更广泛。

Q：请问张老师，年终奖金的设计思路是什么呢？假设公司将一个月工资总额作为年终奖，但实际发放时要考虑年度利润情况，可多可少发，这时该如何设计年终奖金的方案呢？

A：年终奖金的设计逻辑与项目奖金息息相关，二者皆以绩效为导向，在公司获得可观利润的前提下，向表现优异者施以奖赏。

对于金钱分配层面而言，无论是年终奖金还是项目奖金，区别仅在于前端的绩效评估维度不同。然而，在获得绩效评定后，奖金分配的基本原则始终如一。以提问中提到的预算为例，该额度相当于公司按中等绩效情形下所设定的奖金总额。此后，我们需要思考：“在中等绩效情况下，员工可望获得多大比例的奖金？”预算的设定可能会略高于员工工资总额，以应对公司利润情况的变化。尽管如此，整体设计仍遵循统一的模式。

实际上，我们进行两个极限的测算：绩效达到最佳水平时，公司可以提供的最高预算额以及员工可获比例的上限；另一方面，绩效最差时，公司可提供的最低预算额以及员工可获比例的下限。至于中间绩效水平，基于目标达成率递进调整，以确保奖金分配在可控范围内。

Q：我司现在每个月HR部门都会做人效的分析，维度有累计人均销售同比和环比、累计人工成本同比和环比，人均利润同比环比等，找差异说明到不难，但是如何通过这些数据去总结一些有意义的结论，给到公司管理层这些数背后反映的情况呢？

A：在缺少具体数据的情况下，很难提供精确建议，因为这类分析在不同公司具有差异。我可以阐述一般思路：

就如同我们对薪酬分析一样，你可以通过数据挖掘来揭示异常点。在趋势分析和对比分析中，你可能会注意到某些月份数据异常偏低或异常偏高，甚至与去年相比存在显著差异。在发现这些异常点后，可以深入调查，收集更详尽的信息，然后整理成报告。

另外，数据分析的角度应该尽量多样，以便更好地发现问题。如果某一点出现异常，可以思考是否可以从其他角度审视，以确定是否存在问题。也可以先假设某个问题，然后利用数据验证。同时，深入了解当前业务情况也是关键。了解各部门的运作、当前业务范围，以及最近是否有政策变化或外部环境变动，这些都能为你的分析提供更多有价值的信息。

尽管我无法提供具体数据，但以上的思路和方法在数据分析中是通用的，它们可以为您的分析提供方向和方法。最终，了解公司业务情况并将多个角度的数据纳入考量，能够更好地发现问题所在。

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