核心岗位的关键人才在调薪上无法倾斜，该怎么留住他们？

关键岗位的关键人才一直是公司的重要资产。通常情况下，我们会倾向于给予这些人更高的薪酬以示认可。然而，有时公司可能因为内部公平性等原因而无法过分偏向这些关键人才。在这种情况下，我们应该采取哪些方法来激励这些人才与公司共同发展呢？

以下是学员的问题：对于企业的一些非常核心关键的岗位如安全开发lead或是业务某个核心模块的关键人才，都是研发序列，如果要保持内部公平性就无法在调薪上去倾斜过多，这样的岗位如何从薪酬上去激励呢？

对于一些关键岗位或者核心业务的研发人才，如果想要给予调薪倾斜来加强激励的话，我们可以采用打破传统薪酬结构，多措并举，构建差异化的激励方案。

首先，可以针对这些人单独做一个调薪矩阵，其中的调薪比例要比普通员工的调薪比例要高一点，来凸显差异化。

其次，特别津贴或津贴调整。为关键岗位员工提供额外的特别津贴或进行津贴调整，作为对其价值和贡献的认可。像问题中提到的对于安全开发lead，可以重点关注安全漏洞发现和修复的数量和质量；对于业务核心模块的关键人才，可以重点关注模块的开发效率和用户满意度。

第三，提供灵活的福利制度。提供针对关键岗位员工的个性化福利，如灵活的工作时间、更多的休假天数或其他特殊福利，以满足他们的需求和期望。

第四，更多的晋升机会和广阔的职业发展。提供清晰的晋升路径和职业发展机会，向关键岗位员工展示他们在组织中的重要性和未来发展的前景。

第五，绩效奖金 +  长期激励。绩效奖金：与个人绩效和团队目标直接挂钩，拉开差距，突出核心岗位关键人才的贡献。长期激励：包括股票期权，与公司长期发展绑定利益，以激励他们长期留在公司并为公司的发展贡献力量，共享发展成果。

激励核心人才，需要多措并举，构建差异化激励方案，通过特别津贴、灵活福利、晋升机会、长期激励等方式，可以在保持内部公平性的前提下，有效地从薪酬上激励企业的关键岗位人才，才能有效吸引和留住人才，助力企业发展。

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