调薪后发现薪酬宽带覆盖率变小该怎么调整？

张颖老师在每周的薪酬训练营班会上都会回答学员提出的一些的问题，我们会将学员的问题和老师的回答整理后在公众号发给大家。本期为该系列的第十五期。

Q：老师您好，在做薪酬带宽设计的时候，在知道公司薪酬策略后，如公司采用跟随策略，公司各职级员工分位值如何确定，除了职级越高分位值越高，还有什么其他规则？具体分位值是通过经验确定，还是通过公司薪酬数据测算，或者外部数据参考。如何能知道T1应该对应40分位，或45，或50分位？

A：薪酬策略的主要体现人群就是人数最多的职级，一般为2级或者1级。跟随策略，则人数最多的职级的薪酬定位对应市场数据50分位左右；滞后策略，则人数最多的职级的薪酬定位对应市场数据25分位左右；领先策略，则人数最多的职级的薪酬定位对应市场数据75分位以上。其他职级则按照“职级越高分位值越高”的规则去设计市场薪酬定位。

Q：请问：如果各薪酬等级之间的分位对标值差距不大，带宽仍要60%以上吗？这样的重叠度我始终都很高，我该调整哪儿？

A：如果各个薪酬等级之间的分位对标值差距不大，说明你拿到的这个市场数据各个职级之间的薪酬差异没有体现出来，所以整个薪酬曲线就会偏平缓，那么这个时候要结合我们说的第二个原则，就是薪酬定位应该递进设计。所以你可以尝试着来做薪酬定位递进设计，比如说，一级40分位，二级50分位，三级60分位，四级70分位。虽然市场数据薪酬分配差异不大，但是你通过你这样的定位设计就拉开了它们之间的差距，你设计的薪酬体系的中位值一定会陡峭起来，那么，你的带宽和重叠度问题自然就不存在了。

如果说，带宽宽一点，重叠度还是太大，那么对于带宽的设计还是要去结合公司员工实际薪酬的覆盖率来看，要去验证设计的薪酬体系的适应性。你可以先对公司现有员工各个职级的实际薪酬做个统计分析表，看看薪酬的实际幅宽，再去对比看设计的带宽的高低是不是适应公司的覆盖率，比如说实际幅宽大概是80%、90%，这种情况下你设计40%、50%可能就会有点小了。另外，肯定还要看重叠度，还要综合考虑公司的薪酬策略及定位、各个岗位族群之间的岗位价值、现有人员的薪酬水平等等。如果我们重叠度太高，那么就意味着薪酬职级晋升以后，薪酬的变化不大，那谁还有动力去不断提升自己的能力而晋升职级呢？同样，如果重叠度太低，那就意味着在一定时期内职级不能得到及时晋升的话，员工绩效再好，TA的调薪空间仍是有限的，那这样怎么来激励员工在当前的位置上不断地去突破自己、不断的去创造更好的业绩呢？所以，要在带宽和重叠度之间找一个平衡点。一般建议，宁愿带宽宽一点，进而使得重叠度高一点，总比低一点好，只要不太高就行了，这样才符合宽带薪酬的灵活性这一特点。

Q：调薪后，发现薪酬宽带覆盖率变小，主要是超过薪酬最大值的人员比例提高了。这种情况应该怎么调整呢？还需要调整薪酬宽带设计吗？而如果调低50分位值以上的高绩效人员调薪比例，会不会有失调薪公平或者达不到激励作用呢？

A：正常情况下，调薪后的薪酬覆盖率肯定是要发生变化的，超过薪酬上限的人数比例会增加。如何判断这种情况是否合理呢？主要看超过的比例有多少，整体是否覆盖了大多数人，预测是否能支持未来2-3年的发展。如何这些方面合理，是不需要再去调整薪酬设计了。如果公司每年都会去购买薪酬报告，那么每年都可以根据报告来微调修正自己公司的薪酬体系。但更多的公司没有那么多的时间、精力和金钱，不会每年都去调整，那么只要保证未来2-3年的适用性即可。

调薪矩阵会去平衡每个人的绩效和原有薪酬所处的位置这两个因素，去确定调薪比例。在这两个因素中，绩效因素是优于原来薪酬所处位置的因素，所以不会为了薪酬不超过薪酬区间，而去调低50分位以上的高绩效人员的调薪比例。调薪矩阵更鼓励高绩效，对于高绩效者，即便薪酬大于P100，还是会给不错的调薪比例。高绩效人员始终是要倾斜资源去激励的对象。只不过对于公司来说，按照绩效正态分布的原则，中间绩效平平的人占大多数，为了更好地管理大多数人，肯定要有一些规则来进行管理，如果你的薪酬水平高了，调薪比例就放很低或者没有，但这是针对绩效中等水平的人来说的。

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