员工跨族群调岗薪资可能下调该如何平衡？

张颖老师在每周的薪酬训练营班会上都会回答学员提出的一些的问题，我们会将学员的问题和老师的回答整理后在公众号发给大家。本期为该系列的第三期。

Q：我们公司以前有些主管调到非主管时，主管津贴调回基本薪资中了，当这些人再次调为主管，而且是比最之前更高的主管职位时，那么这个人的基本薪资调整和主管津贴调整需要考量哪几个因素呢？

A：问题中提到的，不当主管的时候，主管津贴调回基本薪资当中了，如果是拿掉主管津贴的话，等后续再当主管时，直接加上该主管级别对应的主管津贴就OK了；如果你说的调回基本薪资中，是主管津贴合并到基本薪资当中了，那没意义了呀，当不当主管，薪资都没变。如果确实是这种历史问题，那就加差额，就是现在要上任的主管津贴标准与之前主管津贴标准的差额，并和对方说清楚，中间没当主管，依然享受着主管津贴，这次就只能是加差额了。建议基层管理干部走专业通道定薪，中层干部走管理通道定薪。如果是管理津贴的形式，建议离开岗位就拿掉，而不是合并到基本工资中，否则，会给后续的管理造成很多问题。再次当主管，那么这个级别对应什么管理津贴，就加多少管理津贴。

Q：我前一个公司年度调薪是在每年的一月一号，每年底的绩效奖金和下一年的年度调薪会依据年度总薪酬的变化去确定。比如，公司会给一个年度薪酬增长的比例10%，2019年做年终绩效奖金时，会看2018年全年工资和2019年全年工资的变化幅度。很多年下来都是这样操作的，大家都觉得很有道理。但是我总觉得年度工资里包含加班费等金额，可能还会有些产假员工，这样比较不是很公平。加班费是员工应得的劳动报酬，我觉得不应该这样总薪酬去比较，不知道我的想法对不对？我记得老师之前说过外部对标的时候，有说过可以用年度总薪酬对标，这样的话加班费也会被包含进去，我有点疑惑？年度调薪时同样会估算一个年度薪酬和去年的对比，很疑惑。

A：年度调薪应该参考固定工资，按固定工资核算比例才能让各项管理之间不混淆，不扯皮。如果你以年度总现金去算的话，加班工资去年有，可能今年没有，或者没有那么多，那员工这块的收入怎么实现呢？当然，我们在做成本预估的时候，可以尝试着核算因固定薪调整后所带来的一系列其他费用的增长额度，比如说，加班费会跟着增长多少，年度奖金整体会涨多少，以便了解这一年总成本大概要增加多少。而从员工层面来说，他们只清楚地看到自己的固定薪涨了多少。

对标市场数据的时候之所也会看年度总现金，因为从员工角度来说，他们更关注自己的总收入是多少，他们觉得薪资各个科目只是公司搞的噱头。年度总现金的对比就是了解整体收入竞争力，所以说，对标年度总现金也是有意义的。

Q：公司有很多底薪+计件制的工人，这种年度调薪应该考虑哪些因素呢？以前我们是几十块钱的加，不会按照比例。我其实不太理解里面的逻辑，望老师能够解惑，谢谢！

A：按比例加薪是符合激励曲线特点的，因为激励性是相对每个人自己的收入而言的。比如说加100块钱，对于月薪1000的人说，还是有激励效果的，而对于月薪10000的人来说，是没有什么感觉的。当按比例核算加薪额度时，月薪1000的人加100，月薪10000的人加1000，他们所感知到的激励性就是差不多的。对于你们公司来说，计件工人底薪基数比较低，一次加几十是适用的，还是有激励性，而且他们更希望看具体数额的增长，对加薪比例还不一定理解得透彻。为方便员工理解，你其实可以按百分比算好，最后把具体金额告诉他就OK。但如果工资达到千元以上，几十恐怕激励性就不大了。

Q：依据能力制定的薪酬体系，员工跨族群调岗，从熟练的岗位调整到新岗位可以说从零开始，有时会出现薪资下调的情况，这种情况如何平衡呢？是调入新岗位试用一段时间再做评估，还是怎么处理更好？

A：如果是员工自己提出来的调岗，就相当于是员工重新进行职业规划，刚好公司提供这样的机会，员工还不需要去外面重新找工作，那么在调岗前就要和员工说清楚，如果调岗就意味着要一切重新开始，需要重新评估职级，而且职级可能会比较低，可能会有降职降薪的情况，让员工自己考虑清楚。

如果是公司安排调动，建议暂时保持薪酬不变，给予一个观察期，可以是三个月，或者半年，过了观察期再去评估这个员工在新的族群内的职级，根据职级重新匹配薪资标准。

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