年度调薪时设置的预算比例，一般是以哪个数据为基础？​

张颖老师在每周的薪酬训练营班会上都会回答学员提出的一些的问题，我们会将学员的问题和老师的回答整理后在公众号发给大家。本期为该系列的第十七期。

Q：我们是一个四十多人的医疗器械销售型民企，宽带薪酬设计的时候除去外部调查得到薪酬，以确认某岗位族群的工资中位值，如果不从外部购买薪酬报告，对岗位族群工资的中位值怎么确认呢？

A：那就找准更合适的中位值，至少解决内部公平性的问题，比如计算现有人员的中位值，在此基础上结合公司薪酬策略人为地作调整，然后在此基础上设计宽带薪酬后，通过覆盖率等方面验证和反复微调，也是可行的。如果有少部分竞争同行的数据来做支点佐证就更好了，就能确保一定的外部竞争力。

Q：如何利用调薪矩阵做好薪酬管理，调整后薪酬区间大于p50的人数增加，大于p50的人员占到百分之多少属于异常不可控的情况呢？

A：一般没有标准答案，但是可以测试下，调薪后，薪酬体系接下来是否能支持公司未来1-2年的调薪适用性，就是经过2年的调薪后，整体覆盖率是否还能达到60%。不能仅仅看小于P50和大于P50的情况，调薪2年后，大于P50的人数肯定是占绝大多数，如果小于P50的人数比例小于20%的时候，则要考虑重新优化薪酬体系了。否则的话，太多人在薪酬区间顶端和超上限了，普通绩效的人则没有多少调薪空间了，这套薪酬也就发挥不了规范、约束的作用了。

Q：请问老师，在年度调薪时设置的预算比例，一般是以哪个数据为基础？是按年度固定薪酬、年度总现金还是年度人工成本？如果不是按年度固定薪酬来调整的话，那这个调薪比例里是不还要包含绩效、年终奖等浮动薪酬呢？具体分配比例如何设置？

A：通常来说，一般按月固定工资为基数给员工设计调薪方案，以此观察薪酬激励性。但如果要测算年度人工成本情况，就要包含各种津贴、各类奖金、社保、公积金、加班费等因月固定工资变化而变化的各类项目。如果你是以总成本去设计调薪方案，到最后还是要拆分成月固定薪、浮动工资等等，因为到最后的落脚点还是要回到月固定工资。具体分配比例，你主要要把控好固浮比，一般员工是8:2，但管理人员、销售人员会有不同，浮动工资比例会更大。

Q：做调薪时，如果老板要求测算下“不同的调薪比例分别导致人力成本的变动是多少”，应该怎么操作呢？因为调薪会带来社保费用、绩效奖金等的联动变动，感觉很复杂，该如何计算？

A：针对这个问题，你可以好好学习下第七课的一些方法，比如调薪方法论、动态图表的制作方法等。所有的数据，都可以运用公式相互关联，公式关联明细，明细关联汇总，把关联方案具体化，这样你调整一个数字，所有的明细成本就自动重算，你保存不同的调薪比例下要参考的相关数据的版本，做一个统计表对比分析就可以了。比如，你更改了调薪比例，这样，每个员工的月固定薪就变动了，然后联动以此为基数进行核算的社保、奖金、加班工资也都更新了。当然，这里你需要提前做一些功课，比如你要提前测算出员工的奖金与月固定薪的核算关系等等。

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