灵活运用薪酬体系，才能解决入职与调薪中的问题

张颖老师在每周的薪酬训练营班会上都会回答学员提出的一些的问题，我们会将学员的问题和老师的回答整理后在公众号发给大家。本期为该系列的第四十三期。

Q：之前调薪一般都是整数加的，根据调薪矩阵式按零头加的，员工能理解吗？

A：对于这个问题，可以去向员工解释。员工只需要知道原理就可以了：调薪比例和绩效成正比，并且和原有薪酬所处的位置有一定的关系。不需要把完整的方案全部告诉他。

即便不用调薪矩阵，也是会要根据总预算对员工的薪酬进行微调，微调一般也是有零头的。调薪矩阵只是一种方式手段，不管用何种方式，最终能达到一定的激励性和公平性效果就可以了。

Q：从长期看，薪酬每年都在上涨，没有封顶的状态吗？3-5年就会超过P100，到达一定的金额可以不再增加薪酬，往福利其他方面去考虑，不然企业支付的压力会很大，或者是如何看对这每年不断上涨的薪酬？

A：根据目前整个市场行情，薪酬确实是每年都在往上调整，你如果不调整，你的人员就会流失到竞争对手。一方面，薪酬体系每2-3年都要进行review；另一方面，3-5年后，公司的大部分员工肯定也都会进行职级晋升，晋升后，薪酬又到了新的更高的薪酬标准区间，所以，不一定都会超过P100。

不加薪，往福利方面发展，当然可以。关键要看你的福利是否契合员工的需求点，员工认可才行。否则的话，员工在拥有福利之后，还是会有加薪的需求。

中国目前处于高速发展阶段，所以，企业的薪酬成本肯定是在不断上涨的，本身也会有物价上涨、通货膨胀等影响因素在里面。如果说几年不加薪，说明大环境经济不好，这不一定是好事情。一家企业在加薪方面封顶是不现实的，员工是会流失的。

Q：宽带薪酬设计好后，怎样进行新员工入职定薪？

A：薪酬体系是一个标准，必须要运用才能发挥它的作用，那么就必须要把和它相关的配套政策制定出来，形成管理闭环。所以，会基于薪酬体系，设计定薪和调薪政策。

比如说，对于市场岗位稀缺性不是很强的新入职人员，预期任职能力在中间水平，可以胜任，薪酬定位可以设定在25-50分位之间；对于特别优秀的，允许在50-75分位之间定薪，但必须要哪些级别的领导审批，然后需要提供哪些证明（证明岗位稀缺性以及未来预期的岗位胜任能力）等。

还有调薪政策，比如个别绩效调薪、职级晋升调薪、管理职务晋升调薪等等，都需要结合宽带薪酬标准一起使用，这两个政策要配套实施，并形成书面文件，最终使得设计好的宽带薪酬充分运用起来。

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