跨多个城市的企业薪酬体系如何设计？

张颖老师在每周的薪酬训练营班会上都会回答学员提出的一些的问题，我们会将学员的问题和老师的回答整理后在公众号发给大家。本期为该系列的第十六期。

Q：老师能否分享一下具体某些岗位的薪酬方案设计案例呢？比如以绩效或者销售额为导向性的岗位，类似销售岗这种岗位。

A：销售一般都要高浮动比例，市场固浮比中位值数据是6.5:3.5，浮动部分可设计销售提成或绩效奖，一般就没有年终奖了，只是可以年终发，销售奖的兑现考核方案非常重要，因此要做好考核指标的量化、目标的设定非常关键，关于奖金方案的设计进阶课会专门讲的。

Q：公司在调薪前采用薪酬追随策略，按照常规要保证多少人员占比在50分位以下？有什么经验值吗？

A：看市场的本年度的调薪比例的中位值是多少，参考它。50分位以下的人数比例没有硬性规定，但是逐年调薪后员工的薪酬分位值也会不断上升的，这个比例就会越来越小。薪酬跟随策略是每年最好都找下外部数据做竞争力分析，看你们的员工薪酬是否分布在中位值附近。

Q：企业背景介绍：公司是一家酒店集团管理公司，下有分布在各个城市的十几家酒店，每家酒店员工规模20-40人，随着酒店越开越多，薪酬体系如何制定是个难题。难点：1、因酒店分布在全国各地，地区消费能力、工资水平差异明显，若采用一套职级薪酬，虽然有每个职级有分7档薪等，但针对各地水平差异，使用时仍然很牵强；2、跨酒店间员工相互培训学习、调动、帮忙等情况较多，造成调动员工之间相互了解对方薪资和福利，造成薪资不同而引起员工不满。3、总部如果实行一家酒店一个薪酬体系，不便管理。

针对这样的情况，从集团人力资源的角度，薪酬体系是设计一套针对全部酒店适用（尽可能找平衡点）合适，还是每家酒店独立的薪酬对照表合适？设置时需要注意什么？

A：1、基本工资以一线城市为基准梳理，在此基础上对二线、三线等其他城市乘以一定的系数来确定，这里要注意对一线城市、二线城市、三线等城市的归类要准确，主要考虑城市的GDP、消费指数等，因为本身城市系数就是参考这些数据折算出来的。实在没有数据支持的，为减少认知偏颇，就集体决议，让几个了解城市情况的资深人士，来确认新城市和哪个城市比较相似，就用这个城市的系数来核算。

2、在以同一套薪酬标准为基础，各城市乘以相应的城市系数来运用的情况下，每家酒店还可以增加业绩奖金或门店奖金，依据各门店的利润情况而发放，这样，调动学习帮忙的，薪资基础是一样的，乘以城市系数，加上对应门店的奖金，相对就比较合理了。

3、这样就是统一模式＋各地特点相结合。需要注意的是，各门店的所在的城市和位置是不是门店利润的重要影响因素，确定是的话，可以对同一类的区域进行排序来确定分配系数。

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