新的薪酬体系与现有员工薪酬该如何调整达到平衡？

张颖老师在每周的薪酬训练营班会上都会回答学员提出的一些的问题，我们会将学员的问题和老师的回答整理后在公众号发给大家。本期为该系列的第二期。

Q：老师您好，问题1：在拓展细化公司内薪酬标准时，是否能用“已知市场分位值，确定本公司薪酬定位分位后，计算本公司薪酬中位值的公式”呢？两个公式逻辑上的区别在哪里？我感觉两个要计算的内容原理上是一样的，为什么不能用同一种公式？

问题2：应该努力让新薪酬体系适应现有员工薪酬还是致力于调整员工薪酬以适应新薪酬体系？

A：不一样的。拓展公司薪酬标准是理想值，可以假设他们之间的每一个分位点差异是一样的，在已知P1和P100的情况下，把它们之间均等地分成100份，可以直接利用P1和P100去核算中间每个分位点的值。但市场数据并不是这样的，因为市场数据的分位值是根据市场上实际薪资分布情况核算出来的，每个分位点之间的差距不一定都是均等的，比如，P25和P50之间的差距，相比P50到P75之间的差距就不一样，你如果直接用P1和P100算P25，就和市场数据实际的P25值不一样，所以，我们最好分小区间核算，毕竟P25、P50、P75都是薪酬报告上面提供的数据，都是根据市场上实际薪资分布情况核算出来的，这样，才能使得核算出来的分位值与市场实际分位值最接近。

第二个问题，这两个方面应该相互平衡，都要有所考虑，既要矫正目前的问题，也要不能脱离实际。如果管理政策没有明确导向的话，两个方面都要去平衡一下。如果管理政策明确的话，可能会关注薪酬定位，更多地去关注员工薪酬在薪酬体系中的位置，偏向调整员工薪酬去适应新的薪酬体系；如果主要考虑仅在现有薪酬状况上进行下微调的话，更多地会调整薪酬体系去适应现有员工的薪资。两者是一个相互平衡的过程，需要结合公司其他的管理的需求、公司的财务状况、公司现有薪酬存在问题的程度，公司的战略方向等各种因素来综合评判。

Q：因为外部公司可能也会每年调薪的吧，那么职位族各职级的薪酬也会相应发生变化，是不是每年需要购买一次薪酬调研报告呢？需要每年依据外部薪酬数据重新确定公司各职级的薪酬最大值最小值中位值幅宽吗？

A：最好是每年都购买市场薪酬调研报告。

因为我们可以根据市场数据去适当地微调公司内的中位值，幅宽不需要每年都调。但如果条件不允许，2－3年调整1次也可以，但要确保薪酬体系在适用性范围内。正常公司每年都会有一次调薪，调薪时同时会回顾员工职级的变化，结合这个因素同时进行调薪。

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