薪酬结构要如何设计才能更合理？

张颖老师在每周的薪酬训练营班会上都会回答学员提出的一些的问题，我们会将学员的问题和老师的回答整理后在公众号发给大家。本期为该系列的第九期。

Q：老师，能不能给我们大概讲解下薪酬结构的设计，谢谢老师。

A：薪酬结构从大方向主要分为固定部分和浮动部分。固定部分主要包括基本工资、固定津贴等，固定薪的特点主要是能够给员工归属感、安全感，具有一定的保障性，具有刚性，不能随便降薪，否则，具有很大的法律风险。

如果一家公司的固定工资比较低的话，很多人是不太安心过来上班的，因为他不了解公司浮动工资的获取规则，而只有固定工资才会让他踏实。在宽带薪酬标准设置的时候，先把固定薪部分算出来，再根据薪酬结构当中的固浮比算出年度总现金，同时也可以把浮动部分也算出来。浮动部分主要包括各类奖金（年终奖、季度奖、项目奖、提成等），和绩效有强相关性，是浮动的，非刚性的，根据公司的业绩变化来确定的，激励性比较强。在企业发展早期，需要鼓励人员向前冲的时候，可以适当把浮动部分比例扩大。

市场上普通的专业岗的固浮比一般为8:2，高级别的管理者浮动工资比例会相对大一些，比如7:3或者6:4；销售类的人群的固浮比普遍是6.5:3.5，有些也可能是5.5:4.5，这里说的是总体测算值，具体到每个月，销售人员的固浮比都是变化的。

Q：制造业研发人员的薪酬如何设计？

A：研发属于同质性不强的岗位，最好采用基于能力评估的职级体系，对标市场数据和根据公司薪酬策略，设计薪酬体系，建议设计比较有市场竞争力的薪酬，固浮比可参考市场数据。对于研发人员，建议设置项目奖金，及时激励大家高效率高质量地完成研发项目。

Q：我们是一家高科技研发型企业，目前员工70多人，其中60%以上是研发人员，并且公司硕士以上学历人数占到50%以上。公司目前的薪资结构是宽带薪酬，每个月固定月薪，再加上年底双薪，年终奖，有限制的加班费。

目前老板想调整公司的薪酬结构，主要是把固定月薪进行拆分，月薪资=岗位基本工资+岗位等级工资+管理津贴|技术津贴，这样做一方面是在做晋升的时候，只用在晋升的岗位工资上加上等级工资就可以和相应的管理津贴就可以，减少目前调薪的随意性。另一方面，随着公司的发展，势必会有员工的工资达到我们薪资区间的上限，那么津贴可以进行灵活的调整。我们买了Mercer的薪酬报告。老板把这个任务交给我了，我不知道如何下手开始做，基本没有思路，我是做招聘的，并没有做过薪酬设计的工作，不过我挺想借这次机会好好学习下。请老师帮忙指点，谢谢！

A：对于薪酬结构，建议薪酬的科目不要太多太复杂，尽量简单一点比较好，基本工资+管理津贴或者所谓的技术津贴即可，因为你没有讲清楚这个技术津贴到底是对应什么，你调薪是按哪个去调。对于固定薪来说，一般划分为固定工资和浮动工资，但要确定分好固定和浮动的比例。像普通员工，大多数市场数据里面的专业岗以及非销售类的岗位，都是固定部分占80%，浮动部分占20%。针对于固定薪的部分，建议要把职级体系和绩效体系建立起来。对于高新研发企业，可建立基于能力评估的职级体系。

对于宽带薪酬的设计，待你把整个课程学完之后，结合课程中讲到的方法，把宽带薪酬的标准定出来，然后制定出相应的调薪政策和定薪政策，这样才能形成管理闭环。对于浮动工资这个部分，需要单独来看，公司应该要设计相应的考核机制，来跟奖金部分进行对接和挂钩，也就是由当期的绩效情况来决定。对于固定薪部分，通过职级评估结果和长期的绩效结果来共同决定。

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