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薪酬结构如何设计才能使企业可控,又能激励员工?

薪酬  1611 次阅读  发布时间:2020-05-19 10:59:17

张颖老师在每周的薪酬训练营班会上都会回答学员提出的一些的问题,我们会将学员的问题和老师的回答整理后在公众号发给大家。本期为该系列的第七期。

Q:薪酬报告上一般只体现同行业数据的薪资总额,那薪酬结构如何设置较好?

A:这些薪酬报告都有薪酬结构的,一般8:2的比较多,不过每年都有一定差异,详细的还是要购买薪酬报告才知道。岗位不同其薪酬结构也不同,比如像市场上销售总监薪酬中固浮比一般为65%:35%,服务员,清洁工之类的岗位,固浮比80%:20%即可。

Q:薪酬结构要如何设计才能使企业可控,又能激励员工,并与基于职级体系的薪酬设计配套起来?

A:针对不同的人群有不同的结构:

销售人员的固定部分和浮动部分的比例就应该放大,市场数据来看,基本中位值在70:30,至少30%浮动,甚至更高,但具体也要看公司业务特点,销售人员个人能力对最终业绩的影响有多大多直接,浮动部分就要对应绩效奖金或业务提成,要进行详细测算,观察在极端业务目标达成情况下员工个人获得的回报范围,从而确定激励性和公司成本。

非销售人员的专业岗人员,固浮比例不应过大,通过不超过20%,但比如真对研发人员可以设计项目奖金,以项目里程碑为考核节点,并对应奖金,以产品是否盈利为切点,盈利后可参与分红,来提升研发人员的激励性。

后台职能部门人员,基本就是固定工资+年终奖金,最多是季度奖金。后台职能部门人员工作同质性强,能力强和不强,产出出入不大,设置年终/季度奖金,主要是对工作认真或不认真的人给予一个认可和鼓励。

高管薪酬:那就是高浮动比例了,高管的底薪比例相对都比较低,但搭配效益年薪,也就是指定年度目标,达成后股东会确认给予分配的利润比例,另外就是股权或期权的溢价,这个就是更多想象空间的了,成败本身也在他们手里。高管福利津贴可以做单独的科目执行。

固浮比是最基本的薪酬结构划分,至于固定部分你要拆分多少科目来体现,都不是最主要的,而且,在没有特殊需求的情况下,不建议薪酬科目拆得太细,但比如一些福利津贴是要单列的项目,以便于享受条件不成立时可以灵活的取消,避免法律风险。

固定部分的比例应做好测算,对比市场数据,确认竞争力,如果固定部分过低,即使总现金有竞争力招人也有难度,别人不了解的情况下,很难产生吸引力。

Q:想了解一下常规工资表中工资的设计结构?目前公司的结构是固定工资=基本工资+岗位工资+绩效工资,但其实公司是没有设计绩效考核的,那么这样的设计是否需要去调整?结合咱们本次课程的绩效调薪因素是否应该进行每月的绩效考核还是年度一次考核就可以呢?另外对于销售岗,主要是提成工资,那么是否有必要设计绩效工资这个项呢?

A:如果是月工资表中有绩效工资,那么就应该对应有月度考核,是否要做月度考核,要看公司的岗位特点,如果暂时没有考核,也不建议取消或者合并这个科目,因为可以为后续开展正式的考核运用这部分薪酬做准备。提成是针对业绩最重结果的,绩效奖金可以用于制衡其它管理规范,比如团队协作、文化融合、管理能力提升、体验和品质的提升等,所以,销售人员也是有必要保留绩效工资这个项的。

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