如何做岗位价值评估及市场薪酬水平对标？

很多公司现行的岗位和职级体系已经过时，导致薪酬水平缺乏竞争力，从而引发了优秀人才流失的问题。而重新构建整个体系，我们需要采用哪些方法来助力企业发展呢？

以下是学员的问题：公司现行岗位和职级体系已不适用，员工进岗定薪基本以招聘面谈薪酬水平定（基本是拍脑袋，粗结合市场水平），薪酬水平缺乏竞争力，导致优秀人才流失。现在老板考虑到重新建立岗位体系周期相对较长，想从先调薪再行建立岗位体系，请问在这种情况下如何做岗位价值评估及市场薪酬水平对标？

职级体系是确立薪酬差异化的重要标准。在没有建立职级体系的情况下，判断薪酬差异化的标准可能会变得模糊不清。如果所有员工都获得相同水平的薪酬，薪酬就无法发挥激励作用。因此，建立职级体系至关重要。

对于岗位评估而言，可以选择一些标杆岗位作为定位，然后将其他岗位与之对比，逐步排序。这样的排序结果可以作为岗位初步评估的量化依据。对于能力评估，可以暂时将员工分为初级、中级、高级和专家等几个大职级，然后进行薪酬调整。这样的简化处理能够在短时间内起到一定的效果。

首先，需要对现有岗位进行全面评估。包括工作职责、技能要求、贡献价值等方面。可以使用问卷调查、面谈和工作分析等方法来收集数据，以确定每个岗位的价值和重要性。

岗位评估经常使用到的方法有：

要素法：根据岗位所必需的知识、技能、经验、责任等要素进行评估。

比较法：将待评估岗位与同行业、同类型企业的相似岗位进行比较。

专家评审法：邀请专家对岗位价值进行评审。

问卷调查法：通过问卷调查收集员工对岗位价值的看法。

其次，对标市场薪酬。通过市场调研和比较，了解同行业、同类岗位在市场上的薪酬水平。可以借助专业的薪酬调查报告或与竞争对手进行比较，以确保薪酬水平具有竞争力。

第三，制定调薪措施。根据岗位价值评估和市场薪酬对标结果，制定合理的调薪方案。优先考虑对于关键岗位和高绩效员工的调薪，以留住人才和激励表现优异者。

第四，建立岗位体系。在调薪的同时，可以逐步建立更为完善的岗位体系。这可能需要时间和资源，但可以通过逐步制定岗位描述、职责等文件，来规范和优化公司的岗位结构。

对于调薪方案的实施我们也需要注意要做好宣传工作，确保员工了解调薪方案；要做好绩效考核工作，确保调薪方案的有效性；要做好员工沟通工作，及时解决员工的疑问和问题。

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