晋升管理岗，职级和薪酬如何调整？

张颖老师在每周的薪酬训练营班会上都会回答学员提出的一些的问题，我们会将学员的问题和老师的回答整理后在公众号发给大家。本期为该系列的第二十九期。

Q：如果遇上建立新职级职等体系，那么为了平衡旧体系和新体系定级之间的差异，将对员工影响降到最低，需要注意那些点呢？

A：由于题中没有具体描述是什么样的体系，那这里就笼统地说一下新旧体系转要注意的问题：

一、员工的切身利益，也就是他的工资，肯定是不能受损的。

二、员工对新体系的体验一定是要比对旧体系的更好才行，新体系要具有更高的扩容性，也就是能让员工看到，将来在公司的发展道路更宽阔，发展的方向更多，这才是好的体系。

三、要对新体系做好充分的宣讲和解释。这不仅仅是出一个制度，肯定要做一些宣讲会，所以要准备细致的宣传材料，宣讲材料里要包括对新旧体系的对比分析，只有让员工真正理解新体系，他们才愿意支持你。

Q：我们是一家建筑工程公司，采用的是劳务分包的模式（与劳务公司建立合作关系），目前所属公司的人员就25个人左右。因为业务量还比较饱和，各部门有个大方向的基本分工，但分工的不是很细致（灵活机动），原因是小企业的老板都比较随性，可能会任意的指定工作，例如我是做行政人事的，可能临时又让我负责招投标工作。给予这样的小团队，管理也比较扁平，我如何来设计一个比较接地气的薪酬体系？还是按照视频中所学的，先搭建能力评估体系？

A：一般情况，建筑行业是不太适合基于能力评估的职级体系的。但是鉴于题中描述的分工灵活机动这一情况呢，还是比较建议采用搭建基于能力评估的职级体系。因为工作内容变化大，只能是在这种变化当中去找相对不变的东西，那就是每个人的能力。而每个人能力的提升都是需要一定的时间的，不会是说今天跟明天差异很大的，特别是从一个大职级到另一个大职级，可能需要两三年或者三五年，对不对？另外，题中提到，各部门大方向的基本分工是稳定的，所以，我们建体系时一定是要找到一个稳定的点，即人的能力这个点，以此来进行薪酬体系的建设才能使体系相对更稳定。

鉴于员工被安排的工作跨度可能比较大，那么，在下一步设计薪酬带宽时要把带宽设置得宽一点，留出更多的灵活空间。关于怎么设计宽带薪酬，第四课会详细进行介绍。

还要注意的是，随着公司的发展，要结合具体变化，不断地去细化族群和能力模型。

Q：张老师，您好！我们之前讲的职级主要角度是专业发展通道职级分类，薪酬体系也是依照此类进行初做者、有经验者、骨干、专家来制定，那么如何与管理发展通道结合使用呢？职位晋升如何结合此类薪酬体系进行调薪？可能存在有的人晋升管理岗位可是不一定在专业方面有晋升，但是承担了管理职责以后，薪酬应该需要进行调整的，该如何解决？

A：这里说的是职级跟薪酬对接的关系，尤其是管理发展通道和专业发展通道，他们这两种不同的职级之间的对应关系。通常，管理干部通常会分基层、中层、高层，对于基层干部的工作定位，更多的是监督层和战术方面，也就是处在战略拆解最下面的战术规划和最终执行落地层面，这个层面对相应领域的专业性要求还是比较高的，基层管理干部的专业能力在TA的工作当中发挥的作用也是比较大的，本身，最基层的管理干部通常也都是从相应岗位上做得比较出色的人里面培养和提拔上来的，TA可能同时兼具了一些领导特质，但是TA要逐步去学习怎么去辅导别人、培养人才等更高格局的东西。对于基层管理干部薪酬的定薪，主要还是在专业发展通道当中进行，只不过薪酬水平可能会比，同样专业职级但没有担任管理干部的人员的薪水会更高一些。

中层管理干部是偏战略层，是部分战术加战略管理，他是把高层的战略分解到本部门，TA要进行战术的安排，TA不会是TA下面的每一个岗位上的专家，但TA对于工作和管理的核心和本质是明白的，TA能够用TA的管理能力和领导能力去做好工作协调和推动。中层管理人员懂得一部分公司战略和企业经营管理，在TA们的岗位上发挥更大作用的是他们的领导力和管理能力。我们经常会看到一个管理者会兼好几个部门的领导，TA对采购、HR、财务等方面的知识都懂，但不见得精通，但是TA具备一种通过工作内容本身，能够快速抓到事物本质的能力，而且知道如何管理人，如何推动工作。所以，针对中层管理人员要建立管理通道，在管理通道中进行定薪。从刚才的定位分析，我们可以看到，由于基层、中层、高层的定位不同，他们的薪酬水平和薪酬定位也不一样。通常来讲，市场上管理层薪酬的数据整体水平都会比普通员工的要高，这就是管理者跟普通员工薪资不太一样的地方。我们在运用管理通道的时候要去设计自己的薪酬标准，参考市场上M族的数据。公司薪酬定位上，中层和高层的能力直接决定了一家公司业绩发展的水平，影响程度是很大的。所以，中层及以上管理人员的薪酬要保持足够的吸引力和竞争力，薪酬定位自然不能放太低。基层在专业通道里进行定薪，中层高层在管理通道里定薪。比如说一个管理人员，由于是双通道，那么他既有管理职级，也有专业职级，如果TA晋升管理岗，是不是一定要在专业方面有晋升呢？那不一定。因为对于这两个通道，本身评估的维度和专注的地方就是不一样的，但是我们可能要有一个底线的限制，比如，晋升到基层的管理干部，那你的专业职级最起码应该是2-3，或者3-1，否则，容易出现外行指导内行的现象；但是晋升到中层之后，我们认为它只有一个最基本的底线，比如说已经在专业职级上达到了3-1以上，后续就不再对他的业职级有要求了。但是在薪酬上面，只要是晋升到中层及以上，就在管理通道定薪；如果是基层。那么还是在TA的专业通道里面进行定薪

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