解决新员工的薪酬比老员工高的薪酬倒挂问题，这是我们给出的解决方案

张颖老师在每周的薪酬训练营班会上都会回答学员提出的一些的问题，我们会将学员的问题和老师的回答整理后在公众号发给大家。本期为该系列的第四十一期。

Q：我们企业是属于仓储行业，下面有好几家仓库，目前仓库的人员结构主要是正式工加临时工的形式，临时工的资源由仓库经理负责洽谈，但是有出现同一区域的仓库临时工用价不一的情况，仓库经理有各自的说辞，临时工的成本不受控制，目前总部已经着手开始控制这一成本，给仓库定了一个价格，若超过这个价格需要提前报备，效果甚微，想问一下老师，从总部控制成本的角度来说，怎么控制临时工的成本？若无法从价格上面控制，能否从其他方面进行控制？

A：不同族群之间的价值大小差异，主要看谁离公司核心价值最近、还有考虑市场水平等因素。

临时工的工作是什么？和正式工的工作内容有差别吗？仓库经理的说辞是什么？找人的时候找不到人，只能高价吗？如果有差别，这种差别是技术含量上的，还是仅仅是工作时间上的？如果是工作时间上的，待遇标准是否可以考虑参考正式工的标准进行折算？能否制定临时工的用工预算（时间、频率、人次等）由各仓库经理签字确认，并遵照执行（可根据历史数据整理）。能否和一些经常用的临时工签订合作协议，规定在合同期内的价格，合作满多少次之后，给予一些额外奖金，用于提升合作稳定性。对仓库经理进行总人力经费的总体管控，如果超出预算标准，直接影响他们的考绩，进而影响他们的奖金。

Q：应届毕业生工资高出老员工工资，如何有效平衡？

A：这属于应届生与老员工薪资倒挂现象。对在职员工加薪很苛刻，对外招人的时候又容易走高位，这样就造成公平性的问题。

为什么很多企业都有这种问题？有一个原因在于，对于在职的员工，雇主和雇员之间本身就存在着强势和弱势的关系，所以企业会更关注成本控制，加薪不会很多。而企业向外部招聘应届生的时候，通常会被应届生“名校毕业”“高学历”等光环效应所影响，容易给出高价位薪酬。

要想解决这个不公平现象，首先，要保证评估机制统一。就是我们的职级体系和绩效体系了。无论新人旧人都是在一套体系中去评估，依据评估结果去对应薪酬区间，该在哪就在哪。无论什么来路都应该在同一个职级评估体系中按照同一套标准评估。公司调整薪酬策略去吸引新的人才时候，要考虑对老员工的过渡，不能不管不顾的，也要把他们过渡到你的新方案中，要对近几年入职的老员工进行结构性调薪，以缓解对老员工的薪酬冲击，具体要用到数学函数，在进阶课将进行详细讲解。根据评估的结果各就各位，老员工中也有优秀有能力的，那么该有的肯定要给予。进而在此基础上定位应该有的薪酬，该加薪的加薪。其次，其实更深层的是企业的管理机制，内部晋升机制、培养体系。要对老员工进行职业发展指导，并给予培训，使其不断提升自身素质，为其提供管理和专业两类发展通道。

Q：在同等岗位，类似的经验背景下，我们公司老员工的薪资普遍低于新招进来的员工，如果参照老员工的薪酬水平，在市场上就没有什么竞争力，如果因此给老员工涨薪，成本会大幅上升。这种情况下如何平衡新旧员工之间的利益，一般公司通常都是怎么做的呢？

A：说明贵公司的薪酬普遍低于市场水平，需要进行调整，否则，会造成人员流失。如果考虑成本问题，可以先把资源主要倾向核心员工，给他们的调薪幅度大一点，确保人员稳定性，对于其他员工，调薪幅宽可以小一些，后续每年再逐步调整，以缩小和市场水平的差距。对于本次这种情况，还需要对近几年入职的老员工进行结构性调薪，以缓解对老员工的薪酬冲击，具体要用到数学函数，在进阶课将进行详细讲解。

对于新老员工之间的定薪对接问题，公司需要制定新员工的定薪制度，按照制度执行。如果公司每年都会对照市场情况对公司员工进行调整，后续就不会出现此种现象。

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