相同职级不同族群的薪酬差异较大，正常吗？

张颖老师在每周的薪酬训练营班会上都会回答学员提出的一些的问题，我们会将学员的问题和老师的回答整理后在公众号发给大家。本期为该系列的第三十八期。

Q：在基于能力的职级模型搭建过程中，可能会出现这种情况：有的部门评分普遍偏高，有的部门评分普遍偏低，作为项目推进人，该如何处理这类问题？

A：首先流程上应该各族群先选出一部分人作为标杆职级进行预评判，如果出现评分偏差太大，可以由人力资源部牵头去组织一个职级预评判终审会来解决此类问题。

邀请CEO、VP、其他高管（具体根据公司组织结构来定）、各部门负责人以及这些岗位族群的一些代表人（我们叫岗位中心代表人，还有部门负责人，他们是能够更熟悉这些标杆的人，这些人一定要参加这个标杆的预评判会议）来共同参与这个会议。

他们针对这个标杆的职级预评估有什么想法，就在这个会上摊开跟CEO等领导一起讨论，待大家达成了共识，再去确定这些标杆的职级，确定之后再由各部门参考标杆职级，评定其他人的职级。然后矫正各个部门之间评估尺度，即把控好手松手紧这个度。

Q：岗位评价与能力评价怎样衔接？分别在哪些行业用会好一些？

A：岗位评价和能力评价是两种职级体系内的，一般建议采用其中一种即可。

在业务模式相对成熟稳定、不易做变更的企业，岗位明确清晰的企业或大多数岗位同质性强的企业，均可以采用基于岗位评估的职级体系，比如生产型企业。对于行业发展变化快，岗位同质化不强、行业的业务模式还在摸索期、成长期而非成熟期、工作内容难以标准化切割，需要通力合作、灵活调整的企业，可以采用基于能力评估的职级体系，比如互联网企业。

Q：人力资源经理和研发经理如果同时评为3-3级，因为研发人员的工资要高于职能部门，想知道该怎样设置薪酬的高低？

A：从题目描述看，该公司建立的应该是基于能力评估的职级体系。

人资经理和研发经理虽然同时评为3-3，但他们是属于不同的族群，其中各职级的薪酬标准本身就是不一样的。所以，他们的薪酬自然高低不一。

如果公司建立的是基于岗位评估的职级体系，一般来说，研发经理岗位离公司的核心业务更近，岗位价值相对较大，岗位级别相比人资经理的应该要大，所以，研发经理的薪酬自然也会高。

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