创业期的公司如何吸引高端人才？

张颖老师在每周的薪酬训练营班会上都会回答学员提出的一些的问题，我们会将学员的问题和老师的回答整理后在公众号发给大家。本期为该系列的第二十四期。

Q：如果行业非常细分，市面拿不到特别有参考的薪酬报告，可否按照历年公司内部的薪酬数据做相对分析？也就是每年参考自己的薪酬做分析。老师是否有好的建议，这种情况怎么办？

A：这个办法我觉得是可以的。可以把历年的数据整理出来，但是要进行职级的对标，注意保证职级的统计口径要一致。比如说年度基本工资、年度固定现金、年度总现金、还有整体薪酬等等，都要理清楚，这就意味着你要对历史数据的薪酬结构非常清晰。不管以前薪酬状况如何，后来又发生了什么变化，总之你要把它统计出来，一定要把薪酬结构对齐，这样统计的数据才会一致，出来的数据也才有参考性。

如果行业非常细，拿不到可参考报告，其实也可以参考相对粗一点的行业报告。比如，前两年互联网金融刚出来的时候，没有太多数据，但还是可以去参考互联网行业的数据。现在，工业互联网也刚刚兴起，就可以参考工业的一部分数据，比如，公司硬件方面的族群就可以参考工业行业的报告数据，互联网的人员（这个部分的产品经理等等），就可以参考互联网行业的报告。就这样综合参考，毕竟，还是有一个相类似的数据可以查。

Q：关键人才（如某工作岗位只有某人熟悉）提出加薪，如果不加薪就会面临该人才辞职，该如何处理？

A：分析员工对公司的重要程度，如果该员工对公司来说非常重要 ，而且短时间内没有人可以取代TA，那么，不妨用一种投资的心态来对待。我们花钱花时间，同时我们要对这个人提出任务要求和人才培养要求，比如说，要在一定的时间内完成什么样的工作任务，做什么样的人才培养。紧接着，我们继续在市场上寻找同类的人才，经过一年的时间来过渡培养出我们同类的关键人才，然后再跟这个员工谈协议，降薪，如果不同意，可以协议离职，避免这种不好的示范（要挟一下公司，就可以加薪）在其他员工中产生的不良影响。

Q：我们目前属于创业期的公司，薪酬整体包含工资+期权的形式，福利最低基数的五险一金外，基本上没有了。公司目前想引进的人才都在跟大厂抢人的情况下，如何吸引高Level的人才？在这样的背景下，如何让公司的整体人效提升是目前薪酬遇到的最大问题。作为薪酬，可以在哪些方面来推进人效提升的问题？

A：对于题中谈到的期权，授予和解锁是两回事。一般来说，可以要求有一个4-5年的逐步解锁的周期，每年解锁25%。在这个解锁的过程中，可设定与业绩挂钩，要对每年业绩设定一个最低要求，比如必须是B+或者A，只有达到这个最低要求才能解锁这部分期权，这其实就是在跟进这些人进入公司以后的人效是否提升这个问题。如果你的业绩没有达标，OK，那这部分期权就没有办法被解锁获得。

对于初创的创业型公司，如果要跟大厂去争夺人才，可能最现实的方法真的就是高底薪，以及给到大厂没能给他的高职位。因为很多人离开大厂到小公司，他就是希望能够在管理职务上得到更多的历练，同时也希望自己的未来有更多的可能性，他需要看到前景。但是高底薪也是非常重要的一个部分，特别是在你想要快速吸引人才的时候。

一般只建议公司核心的几个人从大厂高薪挖过来，对他要有人才培养的要求，给的期权也需逐步解锁，并且把解锁的条件和后续的业绩挂钩起来。

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