调薪季遇到的几个问题，希望对您有所帮助

张颖老师在每周的薪酬训练营班会上都会回答学员提出的一些的问题，我们会将学员的问题和老师的回答整理后在公众号发给大家。本期为该系列的第四十二期。

Q：我学习了能力评价的职级体系与宽带薪酬体系的结合，有个问题想咨询张老师。如果用岗位评价的职级体系，来给员工调薪，我的理解是能力可以有初级、有经验、骨干、专家，而岗位评价又如何来评价来为员工调薪呢？

A：采用基于能力评估的职级体系，评估后产出能力职级，薪酬体系就是给对应的能力职级赋值。采用宽带薪酬，则是给每个职级设计一定的薪酬区间；调薪的时候，参考原有薪资水平和绩效等级确定调薪额度，如果职级晋升，薪酬范围会上升到一个更高的区间，调薪空间也会更大。

采用基于岗位评估的职级体系，岗位评估后最终也会产出岗位职级，可以采用和上面同样的方法建立宽带薪酬体系。只是上面是给能力职级赋值，而这里是给岗位职级赋值，方法都是一样的，调薪操作也是一样的，只是这里是岗位职级晋升，薪酬范围才会上升到一个更高的区间。

Q：因为调薪而调级的情况，是否还要看他是否满足4级的能力要求？如果没有满足，只能调到3级的最大值，除非他有4级的能力，才能进入新的4级薪酬区间，不然即便每年达到S绩效，但仍然不能调薪？

A：调薪和调级是在两个体系里面，各自的调整互不相干。调薪的时候，不要考虑职级的问题，只要看目前的薪酬在他所属职级对应的薪酬区间的位置，由此来确定他的调薪比例。对于调级，只有能力达到了，才能往上调，调级后，他的薪酬区间就又会到达一个新的范围。

根据我们的管理原则，一般是以绩效为主导的。对于一些持续绩优的员工，可能因为某些方面的能力尚未达到要求而未能进行职级晋升，但是，我们依然是要给予一定的调薪比例的，因为绩效好的员工是我们要持续激励的对象，是我们的资源要倾斜的对象。宽带薪酬虽然是有上限，但是并不是说不能超出，像这种特殊情况就是可以突破上限给予调薪的。

Q：如果员工在达到某一个序列的顶薪后由于自身能力不能进入更高一级的薪资序列，这时候在年度调薪时怎么办？冻结薪资调整吗？

A：这个问题关注的是当员工职级没有晋升，而薪酬又到了薪酬区间顶部，该如何处理调薪的问题。薪酬体系在调薪这个点上，除了考量职级因素，同时也要考量绩效，当职级不能发挥作用的时候，我还可以参考绩效。

在同一个职级里的人的薪资高低，就是依据绩效决定的。当一个员工的薪资达到了这个职级内薪酬区间的顶端，而职级暂时不能晋升，而绩效又是处在最TOP的这部分的时候，依然可以考虑给予一定比例的调薪的，因为所有的薪酬政策的初衷都是为了保留和激励优秀人才，不要陷入刻板的教条主义。后续我们会讲到调薪矩阵，它就是利用“薪酬所处的位置”去结合“绩效”来共同决定调薪比例这样一个方法论。

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