员工遭挖角，管理干部晋升该怎么调薪处理？这是我们的实战经验

张颖老师在每周的薪酬训练营班会上都会回答学员提出的一些的问题，我们会将学员的问题和老师的回答整理后在公众号发给大家。本期为该系列的第三十三期。

Q：外部竞争对手正在恶意挖角，管理干部希望加薪留住人才稳定军心。这种情况该怎么处理？

A：这种情况也是比较常见的。建议分析公司目前所处具体形势，是不是真的存在竞争对手恶意挖墙角？是否直接影响公司业务？如果属实，就进一步检查人员的薪酬是否合理，是否具有竞争力？如果确实没有竞争力，再划定保留人员名单，选择一些绩效好的，可以考虑走个别调薪预案机制。同时，管理者应该加强沟通，可以结合年终奖、绩效等进行管理。

如果不属实，那就加强和管理者的沟通，因为可能是团队士气问题造成的，希望管理者通过其他方式提升团队士气，HR可提供协助，比如团建、学习分享等。

Q：晋升的管理干部，认为责任和担子重了，和普通员工不同，应该立刻加薪。该如何处理？

A：首先我们要明确管理者晋升的加薪机制，公司必须要有这种制度，里面要明确晋升加薪的时间点，这样有利于管理好晋升者的预期。

一般来说，不会任命就加薪，通常需要在一个固定的节点再去执行加薪，因为对于新晋的管理者要有考验的时间，比如说，新晋升的管理干部在管理能力这块是存在欠缺的，可以设置3个月到半年的适应期，和他签订管理干部适应期协议，并设立适应期考核项。

同时，开展干部适应期培训并跟进，由其上级进行绩效跟进辅导，等适应期结束后进行考核。如考核通过，再进行薪资调整。对于管理者岗位，我们需要的也应该是更具有耐心、毅力和更高格局的人。当然，兑现的时间也不能够太晚，不要超过半年。

Q：职级晋升调薪和年度调薪怎么做到动态联系起来呢？我看到您的课件的案例，是关于建立职业通道和年度调薪的例子，那么公司是在做年度调薪之前就已经完成了员工职业通道晋升的评定工作了吗？如果年度调薪酬考虑绩效、 晋升这两个因素都相关的话，具体怎么操作呢？

A：对于职级晋升和年度调薪一般可以合并进行。我们从预算上可能会稍微有一些节约。但是我们在划定总预算的时候，考虑今年有晋升调薪，所以要额外增加相应的额度。

比如，设计了用于晋升调薪的比例预算是15%，年度调薪比例为8%。那么对于这次晋升的人，建议调薪比例就是15%加8%。部门管理者还可以结合这个员工的整体表现在此基础上进行微调，稍微做一些挪动，但是不可以把晋升预算挪给没有晋升的人。

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