薪酬带宽如何科学设置才能更合理？

张颖老师在每周的薪酬训练营班会上都会回答学员提出的一些的问题，我们会将学员的问题和老师的回答整理后在公众号发给大家。本期为该系列的第二十二期。

Q：我曾经在一家互联网软件公司上班，销售软件给企业，总部在广州，深圳这边是代理商，深圳的市场都由我们负责。在做招聘的时候，大部分拒绝的候选人都是说工资太低了，跟老板反应了这个问题，但是老板觉得薪酬还可以，应该怎么做才能让老板意识到这个问题呢？

另外还有一家大型零售公司，以前的薪酬结构都是根据不同地区，不同品牌（旗下有很多品牌）来做，还有一些特殊门店也会有不同策略，由于人数较多，高层决定以后用软件代替人工来核算工资，这就要求薪酬结构要统一，所以要优化薪酬设计，我们应该怎么优化呢？

A：第一个问题应该做薪酬市场竞争力的对比分析。我们在《薪酬设计实战特训营》的第三课就会教你一些方法。当然最好能购买薪酬报告，这样你做的这个分析才会更有理有据。

第二个问题：怎么优化薪酬结构？由于题目中给的信息太少了，没法知道这个零售企业原来是什么样的固浮比，原来有哪些薪酬结构。所以，没办法给你更好的建议。但处理这些的基本原则是：建议你把固定部分跟浮动部分分开，梳理固定部分有多少不同的地域，同一个岗位上分别对应设计不同层次的薪酬的标准，比如说有一、二、三线城市，可以先定一线城市的，再把二三线城市乘以一定的比例，比如说二线城市乘0.85，三线城市乘以0.7，通过城市系数来把不同区域的固定性分出等级。对于提成部分的薪水，先把品牌归类，可以对不同的品牌设定不同的提成比例，这些比例从高到底可以设为三个档次，这样你做到系统里面就很好操作了，每次只需要把不同的品牌归到不同的挡里面就可以了，具备了通用性。

Q：1、是不是每个岗位族下面的岗位类都要设计薪酬体系？但是有很多岗位类的人数比较少，比如人力资源类和财务类都属于专业族，但是两个岗位类人数都比较少，是不是也要分开设计体系？

2、老师课程中有提到一个职级晋升调薪的区间，那具体应该调多少，怎么判断呢？比如从1-1晋升1-2，到底应该调薪多少呢？

A：1、按一般原则，每个岗位族群下都需要进行薪酬设计，但这里要注意，不是指每个岗位。如果一个岗位族群下面人真的人少，那么就可以进一步合并，做大一点的族群，等后续人多了再慢慢细化，比如你说的，财务和人力资源，如果人少，那就把所有职能部门合到一起，作一个族群来进行设计。其实，每家公司从成立初期到发展壮大，人数也是从少到多，薪酬体系都是一个从粗到细的这样一个过程，之后随着发展每个族群的人数变得足够多，才会分出来单独做一套薪酬标准。

2、第二个问题在《薪酬设计实战特训营》的第七课我们会讲调薪矩阵，就可以解决你这个问题。

Q：薪酬带宽如何科学合理设置？不同行业每个职级带宽是否不同？为什么职级越高，带宽越高？是不是职级越高，薪酬越高，只有带宽更高，才能拉开薪酬差距？

A：1、课程中介绍的一般是一些经验值，可以回听下。具体到每个行业每个公司，都有自己的特点，要结合公司实际来设计，我们后面会讲设计验证，就是为了保证前面的设计是适合本公司的。通常来说，同质性强的岗位族群，带宽小，比如说生产线的操作工，银行的工作人员，因为这些人，不论能力如何，产出都差不多的；同质性弱的带宽大，比如设计人员、研发人员、管理职级等，因为不同的管理者发挥的贡献差异也是比较大的，所以，幅宽一般都比较大。

2、因为职级越高，能力产生的贡献差异越明显，需要有一个更大的带宽，对这些人的能力差异提供更大的施展空间；另一方面，职级越高，则对能力要求越高，再往上晋升也越难，在同一个职级内的时候，这些人的绩效如果持续优秀，依然需要对其进行调薪，所以，薪酬区间相对要比较大；再就是，由于职级高，本身薪酬也高，则调薪后薪酬绝对值增长也快，自然也要求带宽要大。如果带宽过小，很快这些人的薪资就到达薪带的顶部了，这时，你不可能说不给这些人调薪，本身这些人都是公司的骨干，是公司资源需要倾斜的对象，给他们调薪才是符合薪酬策略基本管理原则的。

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