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在没有专业的薪酬报告的情况下该如何进行薪酬设计?

薪酬  828 次阅读  发布时间:2021-08-27 10:39:23

张颖老师在每周的薪酬训练营班会上都会回答学员提出的一些的问题,我们会将学员的问题和老师的回答整理后在公众号发给大家。本期为该系列的第三十一期。

Q:我们是一家600人的互联网公司,没有买薪酬报告,我们可以参考招聘网站上的数据得出每个岗位的市场薪资的中位值以及市场薪资的最小值和最大值,作为与内部薪资的对比吗?市场与内部职级对应也是估算确定的。这样是否有一定合理性?有更好的做法吗?

A:实在没有薪酬数据的话,是可以先这样做。自己加工,但你要区分出不同岗位的初、中、高级的数据,而不是一个岗位一个数。因为同一个岗位上,初中高级的人员的能力等级是不一样的,对应的薪酬差异也是比较大的,特别是相对互联网公司来说,是智慧型公司,人员的差异更大。

市场和内部职级都是估算肯定不是很合理,职级最好搭建体系后严格评估。如果条件不允许,又急着要用,那就只能先估算,得出的数据肯定有偏差,那就尽量多几个人一起决策评定,减少偏差率。这些人必须要是各个岗位对应的业务领域内资深人士,对初中高级的标准有一个粗略但正确的划分。

Q:我所在的是小型企业,在进行外部薪酬调研时,是没有费用去购买薪酬报告,多是通过行业内交流、招聘和网络数据来获得薪酬数据。但通过这些方式获得的数据很少有精确的,多数只有一个大致的区间范围,例如:10-15k,这种情况下怎么对这些数据进行处理及后续利用呢?

A:先尽量收集一类岗位的数据,然后把最小值到最大值的区间尝试着分到3-4等份,但像10K-15K,显然不可能包含专家,就尝试着分3个档,相当于对应该岗位上的初级中级高级的中位值。

如果你有能力收集到能明确岗位上能力差异的薪酬,比如,收集到初级工程师是5K-7K,中级工程师是8K-12K,高级工程师是15K-2K,接下来,再把每个级别上的薪酬区间虚拟出10个数据,然后计算他们的分位数,即25分位、50分位、75分位和90分位。相当于你自己构建出了市场数据的分位值,虽然这个是进行二次加工以后的,但有总比没有强,可以先用起来,后续就能对应到我们在宽带设计里面所有这些数据的应用了。

Q:公司不愿意花钱购买薪酬调研报告,而市场上免费提供的薪酬报告有很多,如何判断这种免费的薪酬报告提供的准确性呢?例如拿到某机构免费的2020年薪酬调研报告,里面涵盖了每个岗位或职级的25分位、50分位、75分位薪酬数据,调研样本几百家,甚至有各个行业的薪酬数据,表面上看薪酬数据全面,但其准确性如何考量?

A:一般免费的薪酬报告数据的准确性都不高。

首先你需要看它数据来源于哪里。招聘网站?调研公司?还是别的咨询公司?招聘网站数据水分比较大,需要自己挤挤水分;调研公司的数据可信度大一些,但是比较粗;咨询公司的数据,有可能是他的客户数据,最好能够看到公司明细,如果能够看到名单列表,就可以看到参与调研的公司和自己公司的匹配度,进一步判断可参考性。

再看统计的纬度和颗粒度。比如说美世这样的专业调研公司,他会分一层一层的统计维度,像洋葱一样,分年度基本工资、年度固定现金、年度总现金(目标的和实际的)、年总收入(含期权的,含福利和不含福利的),比较全面。

如果是岗位职级的话,他有自己的统计方法,比如IP统计法,形成从41到60不同等级的岗位职级,并对应不同的薪酬数据。也有能力评估的等级,大类分I1、I2、I3、I4,分别对应的初级中级高级专家,并且对这些职级都进行了定义,可信度肯定很高。

如果没有这些的话,我们用的时候就需要自己去做一些精细化的处理。比如说只提供了这个岗位的25分位、50分位、75分位,那你就可以假设25分位是初级的人,50分位中级的人,75分位是高级以上的人,可以自己把这个数据进行拆解、分段,再去运用这个数据。

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