应届生成本低但是流失性也大，薪酬该如何设计？

张颖老师在每周的薪酬训练营班会上都会回答学员提出的一些的问题，我们会将学员的问题和老师的回答整理后在公众号发给大家。本期为该系列的第八期。

Q：一个创业公司，业务方面就是拿业绩奖金，和基本薪酬，本想试试宽带薪酬，但是感觉方向不对，因为薪酬绩效奖金方面不了解，且基本薪资单一，主要在如何提成方面的考虑?还有就是在基本薪酬，应该按照什么原则定或者用什么工具设计比较合适？基本薪资应该以什么体现出激励？如果在高职级，比如总监，总经理这层如何设计薪酬，是否也适用奖金提成制？

A：你说的是薪酬结构的问题，并不影响使用宽带薪酬，实际你可以按月固定薪进行宽带薪酬的设计，然后确定薪酬结构：固浮比的设计，这个就可以按不同的岗位类别而设计，比如销售、高管、中层、技术人员各不同的固定浮动比例，明确了固浮比之后，就可以计算出目标年薪了。浮动部分的标准你可以理解为预算，接下来要做的就是设计相应的针对浮动工资的考核发放方案。通常销售人员固浮比在65：35，高管可能50:50，中层可能7:3，技术人员职能人员可能8:2。

基本工资的激励体现在职级变化和绩效变化上，职级越高，对应的薪酬区间越高，绩效越好，相应的调薪比例也会越高。

Q：我们是做教育的公司，课程顾问比较多，采用的是底薪加提成的薪酬结构。新课程顾问入职时资源倾斜相对较少，成单率也较低，基本每个月只能拿到底薪，在北京生活成本很高，如何解决这种问题保证招聘的数量和顺利度过试用期？

A：对应新课程顾问，可以考虑给予一定的试用期补贴或者提供住宿（如果公司条件允许的话，毕竟，北京生活成本高主要体现在房价高，租房也贵），给予他们一定的生活保障，让他们能安心工作。不建议试用期给予高底薪，转正后又降低底薪的做法，一方面存在法律风险，另一方面，也可能会出现转正后拿到手的薪酬反而低于试用期薪酬的现象，很多员工会因不理解而离职。

Q：应届生的薪酬该如何设计？如何平衡当年应届生薪酬高于上届应届生薪酬？

A：对于应届生的薪酬，同样需要了解市场行情，薪酬报告里一般都有应届生的起薪；根据学历高低，初试职级可以所有差异，但不应过大，比如，应届研究生的初试职级可以比应届本科生高一个小职等。

如果当年应届生薪酬调高了，最好针对近两三年的应届生同时进行结构性调薪，避免薪酬挤压，会要运用到数学函数，进阶课中会对此操作进行详细解说。

Q：我公司从事政府政务网站告警监测与日志分析，已经发展10年了。售后有很多文案编辑工作，想招聘应届生，应届生成本低但是流失性也大。在设计薪酬时对应届生重点偏向哪些方面？

A：首先要分析你们公司应届生流失的原因，如果是其他原因，就要对症下药解决问题；如果确实是因为薪资低的原因，就要去对标市场数据，并进行调整。对于应届生来说，基本只要薪资不低，福利不算差，然后做好TA在公司内的发展职业规划，让TA看到自己的发展前景，并给予传帮带的资源，让TA能感受到自己的不断成长，这样，TA才会愿意留下来。这里因为你没有讲明具体的流失原因，所以，也没法给到具体的解决办法。

欢迎关注我们的公众号，及时获取更多信息