薪等制不能体现宽带薪酬的弹性
薪酬 696 次阅读 发布时间：2021-09-23 11:45:03
张颖老师在每周的薪酬训练营班会上都会回答学员提出的一些的问题，我们会将学员的问题和老师的回答整理后在公众号发给大家。本期为该系列的第三十二期。
Q：对于初入职场1年左右的人来说，想要更系统深入的了解薪酬设计可以通过什么样的方式（公司目前提供不了实操机会），或者说从哪些小的方面切入？
A：你现在来参加薪酬训练营的学习，就是一个很好的切入了解薪酬体系建设的方式之一。
通过学习，你了解薪酬的管理原理之后，就可以对照看公司目前的薪酬体系，看哪些方面做得好，哪些方面还可以优化，自己进一步验证确认。同时也可以尝试着自己去做一下改进的初案，然后拿着你的验证和优化初案向你的上级汇报。如果方案没通过，上级肯定会给你一个理由，你可以去进一步思考；如果方案通过，后续就可能会被采用，后续的优化过程你肯定会参与，这不就是你获得实操的机会？通过你不断优化薪酬体系的举动，上级自然也会对你更加关注，后续如果公司有薪酬方面的项目，你就有申请加入的筹码了。
Q：您觉得HR的职业发展规划是什么？特别是薪酬模块HR，如果不能向管理岗位转换，未来更加专业的发展路径是什么？如果没有机会做薪酬设计，还有什么需要学习的专业技能？
A：这个一个很大的问题，也牵涉到HR这个行业本身未来的发展。大方向上说，HR会越来越专业化，事务性事情可能越来越多被智能设备和外包的形式替代，公司里留下的HR必须是精英强将，具备企业经营战略思维同时具备高度专业性的人才。
所以提升专业能力非常重要，这里的专业能力更聚焦在人才激励的体系搭建、文化建设、通过对人的管理机制如何推动公司战略目标达成的能力。在公司内可以有意识的寻找类似的项目去历练自己，不要被动等安排工作。
薪酬工作者，除了本身的专业技能、沟通谈判能力外，对业务的了解也非常重要，未来一定是懂业务的HR才能生存。
Q：张老师，您课程里讲到宽带薪酬一定要有重合度，我也见到过有些企业的宽带薪酬上下职级没有重合度，公司就是鼓励员工通过职位晋升来增薪，这样是否可行？另外您课程里讲的每个职级的带宽都是按比例确定，但是在实际工作中，有些宽带薪酬也是设计成薪酬等级表，以等比或等差的方式来设计的，这样是否可行？您讲的年度调薪是按比例调薪，那对于薪酬等级表，按等级调薪是否可行？
A：如果没有重叠度，那么当员工暂时没有晋升机会的时候，绩效好也得不到调薪，这是不公平的，这就反推对公司的晋升机制带来很大挑战，我们不可能实时在做晋升。另外，跨职级之间的人员高职级的低绩效者薪酬就一定高于低职级高绩效者了？这就不对的。
如果划分成薪酬等级并使用，那就是薪等制，并不是我们宽带薪酬的精神和管理实践意义不同，建议再看看课程视频，再体会下宽带薪酬的弹性特点。
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