薪酬报告怎么获取？里面的具体内容是……

张颖老师在每周的薪酬训练营班会上都会回答学员提出的一些的问题，我们会将学员的问题和老师的回答整理后在公众号发给大家。本期为该系列的第十二期。

Q：公司的平均涨幅有必要透露给员工吗？部门经理与员工沟通涨薪的时候确实会涉及这块内容，员工会问，虽然说薪资保密为不可交谈的内容，但是一旦透露了，必定会私下交谈。

A：建议最好不说。实在要说就往最低的往低了说，比如说公司现在平均调薪比例是10%，你说平均5%，公司给你调8%，这样对方心里会平衡一点。就算员工相互之间没保住，你也私下沟通了，那也不会有太大影响。如果有的人你跟他说平均调幅是8%，有的又说10%，他们私下一交谈，发现是骗人的，这影响就不好了。虽然最好是薪酬保密，但是大家都明白没有办法绝对保密，这个时候你就往低了说才比较保险。

Q：跟候选人谈薪酬时，是否有必要告知其目前在该职级薪酬体系中所处的位置及每个职级的带宽如何？或是涉及解答此类问题时应如何做？

A：如果候选人的薪酬匹配后，位置比较高的话，可以大概说在薪酬区间什么位置，但是也不要说具体分位点，可以说，你的薪资在该岗位该职级的薪酬区间的75分位以上；如果位置不高的话，就没必要讲。带宽没必要讲，讲了也不明白，而且容易暴露公司薪酬标准。可以说说薪酬增长的原则，能力越高职级越高，薪酬标准越高，薪酬发展空间越大，调薪比例与绩效是强相关的，绩效越好，后续相应调薪比例越高，让员工明白努力的方向即可。

Q：市场薪酬报告调研数据如何购买？

A：美世、翰威特、韬睿惠悦等大型咨询公司每年都有薪酬调研，都可以通过官网联系购买。

Q：我有美世的薪酬报告，但是我现在的问题在于有些职位跟美世的职位对应不上，这种我应该如何做呢？还有我发现薪酬报告里面有很多的数据，我们一般用员工加权的数据，还是用公司加权的数据呢？

A：薪酬水平要做对标，对标之后进行薪酬的一个分析，对标纬度有年度目标总现金和年度实际总现金，在这两个指标中建议选择比较标准的一个。对于是一般员工加权还是公司加权，比较建议选用员工加权，因为员工加权，它的着眼点是这个岗位的一个市场薪酬的水平，而不是一个公司之间的薪酬的差异，所以建议选员工加权。

Q：薪酬报告里面还有些什么内容？

A：薪酬报告里面，除了岗位的薪酬明细以外，还有很多其他信息。就薪酬数据来讲，就有两种纬度的，一种是岗位分类加能力等级这种纬度的，就像我们案例里面那样的。另一种是岗位职级纬度的，像美世的表达方式是十六十七十八十九十二十等等，而韬睿惠悦的是全球岗位职级体系形式，从一、二、三、四、五…直到十六十七。除了这些，还包括一些薪酬政策的数据。比如说公司的薪酬政策、薪酬结构政策、短期激励政策、长期激励政策、薪酬组合政策、福利政策，比如说，每年的调薪比例，调薪时间（大多数公司是在一月份调薪还是在四月份调薪），应届生的起薪，浮动奖金比例分布，长期激励授权形式，等等。

我们在数据对标时怎么去把握精确性呢？

第一，我们要去看参与这个行业报告调研的公司是哪些。买报告之前可以先让对方提供一下公司名单看了一下，了解之后再购买。如果名单里面有很多是我们行业的竞争对手的话，那购买这个报告的参考性就会更强；反之，虽然大行业是一样，但从事我们公司这块子领域的竞争对手公司没去参加这个调研的话，这个报告的参考性可能就不是很大。

第二，去看这个报告上数据收集的周期。一般报告数据收集的周期是这样的：年中的时候调研公司开始发起，让更多的公司来参与当年度的调研，然后参与调研的公司就开始准备要提供的数据，也就是在七八月份的时候开始收集，先做对标，然后送上传工资表。调研公司在当年10月或11月份初的再进行加工。这种薪酬报告，基本上第二年一整年都是适用的。但这种统计，肯定还是有一定滞后性的，毕竟有一个数据收集、统计加工的过程，然后才能发布。

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