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信仰激励,人才激励的最高境界

薪酬  961 次阅读  发布时间:2020-04-14 17:27:03

在从事薪酬绩效领域这么多年的工作之后,越来越体会到人才激励的最高境界,并不在物质激励领域,物质的驱动都具有局限性,只有信仰激励才可以达到激励的最高境界,当一个组织建立了强大的信仰文化、员工对于这份文化有强烈的认可度,激励就会来自于内在驱动,而不会随物质报酬的变化而有较大波动。

信仰激励所呈现的样子

物质激励就像是水池里的水,如果不能持续有水注入,水池就会干涸;而信仰激励则是源泉,可以持续输出水源。

所以信仰激励更具持续、稳定的激励属性。而一旦一家企业建立起了信仰激励体系,那么它将在未来很长的一段时间内能持续激励员工与公司风雨同舟、深度激发员工潜力。与之相比,纯粹的物质激励的局限性就在于它始终是一个短时效的激励手段:高薪引入的人才,高薪并不能保证他们的稳定性;加薪可以让员工被激励一阵,但不久仍然会觉得理所应当;奖金也是更明显的利益驱动,而有趣的是如果奖金低于员工自我预期,就产生抱怨感;就算是捆绑效果最强的长期激励,也仍然摆脱不了短时效的魔咒,在长期激励收益预期下跌时,员工常有避难式逃亡的想法。更不要说在企业早期,发展不明朗的情况,长期激励的效果更加大大折扣。

有不少优秀的组织,他们已经形成了优秀的稳定的自我文化,这种文化驱动着公司朝更好的方向发展。他们通常表现为:对组织的高度认同,对组织未来发展的信心、对CEO个人的才华或品质的崇敬、自发自愿的向自己身边的人推荐自己的公司、认同自己的工作所赋予的使命感,并能获得成就感、坚信在组织的努力会得到应有的回报等等。

如果一家企业能够建立起这样效果的信仰激励体系,那么所谓的激发员工潜能,提升员工积极性,就不在被动的是依靠监督、约束、物质刺激来推动。这显然是一种人才激励的更高境界。

从古至今,唯一能让利益博弈失效的阵地就只有信仰。思想的力量是世界上最强大的力量。我们从世界上几大宗教教徒身上看到了这一点最淋漓尽致的体现。一个虔诚的教徒可以为了捍卫自己的信仰付出一切,甚至是自己的生命。这在无信仰人士看来不可思议,但对于他们来说捍卫信仰才是生命最大的意义。信仰其实就是用独有的方式重新定义生命的意义、人生的价值。它通常拥有自成体系的世界观和价值观。为什么人们会自愿去接纳并信奉和跟随呢,因为在现实生活中无法得到或改变的事物,能在信仰中能找到鼓励和安慰。从而使他们的心灵得到放松,获得舒适感。只有进入这份信仰所构建的思想体系,才能持续维持这种放松和舒适感,否认这个思想体系的其他部分,也就意味着令自己舒适的支点也要瓦解,这是让信仰者本身都感到可怕的地方,因此对不安全感的恐惧,会让信徒毫无保留的去全盘接受并捍卫整个思想体系。并按这个思想体系去指导自己的生活。这个时候,不需要监督、不需要物质刺激,信仰者会发自内心的虔诚的去按信仰所指引的方向行走。

信仰对于管理群体的价值几乎是坚不可摧的。所以在欧洲中世纪,神权高于皇权,罗马教皇可以统治整个欧洲数百年。

回到普通的组织上,我们不需要、也很难建立宗教信仰所能达到的这种对思想极致膜拜和认同的程度,但在组织内,对信仰精神的建立,也是能接近宗教信仰对人的内在驱动效果。从很多经典的故事中都可以发现信仰精神发挥的作用。在腐朽怯懦的南宋,岳家军的骁勇简朴是一枝独秀,在岳飞良好的个人品行的影响下,整个岳家军都具备了和岳飞一样爱国爱民,不怯懦、敢于牺牲的精神。那个时候,上到将军、下到普通战士,岳飞的精神都似乎被复制的DNA植入在每个人的血液中,岳家军很苦,物质条件不好,作战条件也非常艰苦,但是上下齐心,作战能力强。要不是昏庸的宋高宗,也许南宋的复国大计或可成功。

但是建立信仰激励是一个漫长的过程,它在不知不觉中孕育,最终长成什么样似乎没人知道。各种刻意的嫁接,似乎都很难真正改变它的模样。但问题就在并不是每一家企业都最终能长出利于组织发展的健康的信仰文化。

所以在商场如战场的今天,瞬息万变的外部市场,往往让一家企业没有太多时间和机会来思考我的信仰激励是怎样,会变成怎样,激励更多的侧重在物质激励层面,因为相比信仰激励,物质激励的优点就在于可实现的门槛低,物质可以在毫无基础的组织帮助快速聚集人,但真正要留住人需要的就是信仰激励。纯粹的物质激励就像用砖堆起的一堵墙,看起来也是一堵墙,但是一推就倒,而拥有信仰激励就是砖与砖之间的粘合剂,将整面墙变得坚固,能抗御风险。

信仰激励可呈现不同的风格,但又有共性

拥有优秀的信仰激励的公司是不是就都是一个样子,并不是,它们可以呈现出截然不同的风格。

举个例子:两家优秀的企业,腾讯和华为,两家都是深圳本土成长起来的优秀企业,也都拥有让员工非常认同的企业文化,但是这两家企业的信仰激励风格各不一样。

腾讯:“以用户价值为依归”、“注重用户体验”这些价值观不仅深入腾讯的产品,也在腾讯的管理中不断渗透。所以腾讯的文化是一种尊重个体、尊重个性化的文化,对员工的管理上体现出来的是更包容、信任的姿态。

员工不需要上下班打卡、内网的BBS可以对公司的产品、各种政策发表自己的意见和看法,可以吐槽,不会担心帖子被和谐……这样的文化对员工不断创新提供了温暖的土壤。腾讯文化更像是一个母亲式的关爱,细腻而温暖。

华为:一直提倡奋斗者文化,在华为想上升必须“上过战场流过血立过功”,用实实在在的成绩说服别人。华为的文化更像英雄的悲壮主义情怀,不成功便成仁,这种文化至上而下的感染者每个人员工。不同于腾讯文化,华为似乎管理上的约束性更强,但华为在回报上对员工丝毫不吝啬,大家都知道华为的员工持股比例高达99%,真正把员工当作合伙伙伴一起分享利润,而不是从大利润池中给员工分一小碗羹。尽管管理严厉,但我们发现员工并不觉得这点有什么不好,非常的任劳任怨,或者可以说员工都在疯狂的工作。所以华为文化更像是父爱式的严厉,大气而含蓄。

虽然文化不同,但两家公司共同的一点是,员工都能在没有监督的情况下,自愿的全力以赴的工作,充分体现一种最可贵的精神“慎独”,慎独是儒家的一个重要概念,出于《大学》。“慎独”:是一种修为境界。意思是独处的时候,也能严格控制自己的欲望,严格要求自己,就像有人在自己身边的时候一样。

能做到慎独,除了个体自身的修为,能创造和形成优秀的信仰文化,对个体提升慎独的修为是很有帮助的。

慎独是一种自情自愿的行为,而非被迫,关键词在于主动,因为是主动的,所以并不痛苦,当慎独成为习惯,它也才能持久。

建立起信仰激励的要素

1、真正把员工视为公司财富,视为伙伴。

所有老板对待员工的真实想法,都不是通过说过的话,而是日常管理的方方面面体现出来,员工终究是能感知到的。从高管到基层管理干部只有真正把员工当作公司的财富,视为伙伴,才能由此渗透到日常工作中的各方面,很多企业员工都有这样的感受,老板口里说着以人为本,但在处理具体管理的事务上,体现出来的却是以老板为本,各种政策和制度体现出来的恰恰是基于不信任员工的管理文化,员工在履行这些条款的时候,感受就是被怀疑、被不信任、被欺骗,那么这样一个不信任员工的企业,是很难建立起信仰激励的。当然,我们也要关注信任文化和风控之间的关系,需要有一个轻重取舍,对于核心的,事关重大的事情严肃严谨的监督机制必不可少。

2、CEO个人魅力和风格

而要真正做到信任员工,视员工为公司的一份子并不容易。这其中有核心管理层个人个性特点、格局、公司业务形态等影响。就好像一个人的个性是很难改变的,刻意为了得到某样东西而去迎合,改变自己的个人风格,显然是矫情而不长久的。所以这个层面来讲,还是核心管理团队本身的个性起决定因素,企业是否能建立起真正的信仰激励,基因就出在这里。

3、在各种管理行为中渗透文化特点

有些企业有这样的情况,CEO对内部管理关注较少,大多数时间都用在了前端业务上,内部管理由空降的高管负责,而这些空降的高管往往按照原来的工作风格和管理理念进行管理。在很多看似无关紧要的细节上,与CEO本来的风格大相径庭,久而久之造成落地管理与CEO风格的脱节。那么这个时候,就算你有一个不错的CEO,但管理文化却与他个人风格背道而驰,仿佛有一道屏障,把CEO精神与员工之间传递的渠道给挡住了。

所以CEO不可忽视内部管理,好好经营起来的企业,基因需要一脉相传,不可脱节和中断,不可被太多外来文化所稀释。在不同的管理体系中持续渗透这家公司所关注的价值点。比如有的企业认为知识传承很重要,鼓励大家不断沉淀自己的专业经验并分享和辅导团队其他人,那么可以把对知识传承的要求写到绩效评估中、写到能力等级的评估体系中、写到表彰机制当中,这样久而久之,知识传承的文化和氛围就会形成。成为一家企业全体员工的共识。

4、业绩的持续提升

要形成高度认同感,发展才是硬道理,傲人的成绩胜过千言万语。人们喜欢崇拜英雄,英雄比一般人更英勇、更出色,能完成一般人不能完成的事,在残酷厮杀的商场,能打出一片天地的企业,自然能在士气上大大鼓舞员工,所以无论到什么时候,对主营业务的专注都是至关重要的。拥有的力量越大,拥有的跟随者也就会越多。

5、公平、人人都有机会

就如同我们谈论到宗教对信徒的影响,信徒虔诚的根基在于宗教给予了他在别处无法获取的心灵慰藉,简单一点说就是让他们获得舒适感。同样的,想要一个员工认同公司的文化,并形成信仰激励,就必须让员工在这里获得舒适感,这种舒适感,更具体点来说,就是感受到公平,公平的机会、公平的待遇……让他坚信只要自己努力,就一定会获得成长和认可。

6、时间的沉淀

企业文化不是通过刻意建设而来的,任何一个组织,当有了人以后,文化就会形成,不由谁刻意安排,自然生长,而信仰文化则是一种优秀的企业文化,它具有高度激励性、高度凝聚力、高度认同感。这种信仰文化的形成是需要时间的沉淀的,所以急不来,如同养生,需要从点滴生活做起,逐步养成。在这个过程中,管理者需要做大量的工作,信仰文化的建设,和主营业务不同,不会马上具像化呈现效果,需要有耐心坚持投入,终有一日能爆发无限能量。

以上这几点其实是一个闭环。公司真正以人为本,换位思考,能从员工角度制定政策、处理问题……那么持续渗透的文化,最终能让员工感知到,当员工感知到公平、被信任、被认可,内心就会获得舒适感,这种舒适感又在公司业绩出色表现的刺激下,使员工对公司的崇敬之情加强,最后经过时间的打磨,形成强大的信仰文化,这种信仰文化将成为最坚不可摧的信仰激励,最大限度的激发每一位员工的潜能,带动整个企业向更高的阶梯迈进。

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