又到年终奖发放季！员工奖金方案与实操经验分享

张颖老师在每周的薪酬训练营班会上都会回答学员提出的一些的问题，我们会将学员的问题和老师的回答整理后在公众号发给大家。本期为该系列的第五十六期。

Q：请问张颖老师，对于那些不产生直接流水的职能部门，奖金包应该如何合理设置？

A：一般而言，我们会首先设计业务部门的奖金方案，以年终奖为例，业务部门的奖金通常与业务营收直接相关。通过考虑业务部门的收益、人数、工资等因素，我们可以计算出业务部门人均奖金的倍数关系（相当于月薪的倍数）。假设有三个业务部门，各部门计算得到的人均奖金倍数不同，我们可以核算出这些倍数的平均值，作为职能部门当年的人均奖金倍数。通过将这个奖金倍数乘以职能部门人员的月薪，我们可以计算出职能部门的奖金包。

当然，这个计算结果还可以进行微调。例如，如果职能部门的人员工资较高，可以适度缩减奖金包，以确保奖金范围在公司可承受的范围内。同时，我们也希望职能部门的人均奖金收入能够接近公司各业务部门的人均奖金倍数值，以保持相对公平性。这一过程的关键在于平衡奖金的合理性和公司负担的可承受性。

Q：在《薪酬设计进阶训练》第十课案例中，我们选择按照员工职级的中位值薪酬来设计员工奖金的方案，这种方法从公司宏观来看，落到一个具体员工身上来看，由于员工月薪存在很大差异，测算过程中能看到有B等考绩的员工拿到相当于自己月薪11%的奖金，那么假如员工持续B考绩，一年下来年薪是低于承诺的15个月目标年薪的，该如何向员工解释呢？老师强调方案要简洁易懂，避免猜忌，这里算法涉及到薪酬体系中职级薪酬的中位值，是否不宜向员工公开这类数据？通常薪酬体系、奖金制度会在多大程度上向员工公开？在制度解释宣导中应注意什么？

A：在实际操作中，测算的百分比只是一个初步的方案，最终的奖金会根据用人部门的核定进行微调。如果员工持续获得B等考绩，导致年薪低于承诺的15个月目标年薪，需要向员工解释奖金设计的整体逻辑。可以强调奖金设计的目的是通过绩效导向来激发员工积极性，奖金是一种绩效的体现，而不同职级的员工在奖金比例上会有所差异。同时，公司鼓励员工通过提高个人绩效水平，争取更高的奖金比例，以实现个体与团队共同发展。

关于薪酬体系中职级薪酬的中位值是否向员工公开，通常公司不会公开具体的薪酬细节，特别是涉及到中位值等具体数据。薪酬体系和奖金制度在向员工宣导时，应强调公司的绩效导向理念，突出奖金是基于整体团队和个体绩效的结果。公司可以公开奖金设计的总体原则、绩效考核的依据以及影响奖金的主要因素，以确保员工理解奖金制度的公平性和合理性。

在制度解释宣导中，需要注意强调透明度和公平性，同时避免过于复杂的技术性细节。简洁易懂的解释有助于员工更好地理解奖金设计的逻辑，减少猜忌和误解。同时，鼓励员工提出问题，建立良好的沟通机制，确保员工对奖金制度有清晰的认知，提高员工对公司制度的信任感。

Q：我们是电子制造业，研发部门有电子设计，结构设计，软件设计。都是基于客户要求定制化开发项目。研发目前只有13薪，全部固定。为了保持薪酬竞争力，公司计划投入奖金。请问我们这种研发人员如何设计奖金方案？他们有些主导项目，有些全是协助，参与多个，怎么衡量贡献？

A：对于电子制造业中的研发人员，特别是涉及电子设计、结构设计和软件设计的多元团队，建议采用项目奖金制度来激励和评估员工的贡献。以下是设计项目奖金方案的基本步骤：

考核端：设定清晰的项目考核机制。对于定制化开发项目，明确衡量项目开发质量和效果的指标，包括产品上线后的运营表现等相关指标。这可以通过项目的成功交付、客户满意度、产品性能等方面来综合考核。

奖金分配端：制定总体的奖金分配原则。首先，进行总包测算，确定公司愿意从项目利润中拿出的奖金比例。可以采用阶梯式方案，根据不同目标达成率设定不同的利润提取比例。然后，设计个人奖金分配模型，该模型应与员工的基本工资、个人绩效以及所在团队整体绩效相关联。通过计算相应的系数，确定个人奖金分配额度，以确保在总包有限的情况下，贡献价值更大的员工能够获得更高的奖金。

制定全面运转的机制：在奖金制度运作过程中，需要制定一系列相关政策和机制。例如，对于新加入的员工，需要明确如何计算其奖金；对于前期做了大量工作但提前退出的员工，应合理计算其奖金；对于项目中离职的员工，后续奖金的计算方式等。这些机制的制定有助于奖金制度更加全面有效地运转。

对于研发团队而言，成员在项目中扮演的角色各有不同，有的人主导项目，而有的则参与多个项目的协作。在设计研发项目的奖金分配时，这种差异性应当得到体现。为此，我们建议在奖金分配模型中引入“投入系数”这一概念。这个系数旨在反映个人在具体项目上的投入程度。例如，全职负责某个项目的成员的投入系数为1，而那些参与多个项目、分散精力的成员，则根据其在每个项目上的实际投入程度设定相应的系数。这样的安排不仅保证了公平性，也平衡了不同成员在项目中的实际投入差异。通过综合考虑团队绩效系数、个人绩效系数以及投入系数，我们可以更公正地分配奖金，从而更好地激励团队成员。

通过综合考虑项目质量、客户满意度、团队协作、投入度等因素，结合总体利润提取比例和个人奖金分配模型，可以形成一个既激励团队合作又能体现个体贡献的项目奖金方案。

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