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销售类岗位的职级体系是该基于能力评估还是该基于岗位评估?

职级  397 次阅读  发布时间:2020-05-16 10:38:44

张颖老师在每周的薪酬训练营班会上都会回答学员提出的一些的问题,我们会将学员的问题和老师的回答整理后在公众号发给大家。本期为该系列的第五期。

Q:我们是一家全国互联网+法律的律师事务所,成立3年多,有自己的销售部、办案部。公司主要提供法律咨询和法律服务工作。目前西安公司销售部有30人,共设立了3个团队,设了3个主管。销售主管直接向总经理汇报工作。之前销售主管的薪酬体系是:底薪+个人提成+团队提成;这个销售总监向总经理汇报工作,主管向销售总监汇报工作。现在总经理晋升全国的CEO,所以西安公司想在销售部增加一名销售总监,目前如何设置销售总监的薪酬体系?

A:首先,要确认公司组织结构、岗位职责和管理的幅度,搞清楚销售总监在公司的位置,是高层干部还是中层干部,或是基层干部(一般为中层干部,向公司类似副总裁类岗位汇报),这会决定TA的薪酬结构。

其次,了解同行销售总监的收入情况(保证外部竞争力),以及公司内部其他部门总监的薪资标准(保证内部公平性,可以比其它总监略高一点,但不能太离谱),再结合薪酬结构,确定固定浮动比(市场上销售总监薪酬中固浮比一般为65%:35%)。

一般总监岗位拿团队总业绩提成,比率不能过高,但是其个人业绩额外设定一个比率,但要比销售员工的比率要低(本身资源丰富,如果比率给高,容易把团队业绩做到自己身上,要避免这种风险)。通常销售总监应该关注的不是眼前利益,我们希望TA眼光应该要更长远,希望销售总监承担起培养团队,培养新人的职责,所以,可以考虑给予类似期权或者股票或者年底分红这样的一个长期激励,来拉动TA更关注长期利益。

Q:互联网金融企业,以销售类岗位为主,分业务代表岗和业务管理岗,按照绩效考核指标分为不同的等级。业务代表岗分为初级客户经理、高级客户经理、资深客户经理等级别,业务管理岗也是同理设定等级,每个等级对应不同的薪酬标准,但业务代表岗不同等级的薪酬标准为点工资(基本工资、绩效工资均为点工资),没有薪酬区间,业务管理岗则有薪酬区间(基本工资、绩效工资均为区间薪酬)。薪资构成为基本工资+绩效工资+提成。所有销售类岗位的绩效考核基本是各种量化的业绩指标,达到高级别的考核指标就可以晋升加薪,完不成对应级别的考核指标就要降级降薪。

请问老师,这样设定的职级体系是基于能力评估的职级体系,还是基于岗位评估的职级体系?对应的薪酬体系属于宽带薪酬吗?合理吗?可以怎么改进呢?

A:这种情况算不规范的能力评估体系,而且是双通道,但业务代表岗的不是宽带薪酬,管理岗的算,但要结合定薪的运用政策如何来看,肯定不合理,要舍薪酬区间,按我们课程的内容重新树立,考核方案详细成熟很好,降固定薪最好不要做。

对于销售人员,这些政策都是相互联动的,个人建议他们的薪酬采用薪酬区间,不建议采取固定薪资做频繁升降这种形式,因为对销售人员的职级,包括职级对应的固定薪,进行频繁升降不太合适。既然销售人员的薪资跟绩效指标挂钩,那么和绩效挂钩的部分,是跟绩效强相关,就应该作为浮动奖金和提成部分进行管理,也是对TA每个月销售任务的完成情况做一个实时的反应。

薪酬中各个科目是各司其职的,浮动奖金和提成是用来反应和当期绩效的强相关性,固定薪部分,是对员工能力和潜力等综合价值的一种评估,而能力和潜力在一段时间内是具有一定的稳定性,不建议随意去调整,可以拉长调整期,比如说一年一次或者半年一次,根据全年/半年绩效综合来评估,因为绩效也是能力的一种展现。像你们现在这样经常滚动,这种工作量很大,管理成本也很高,效率也不高,员工也没有安全感,所以用更长一点的周期去看,而不是当期的。

Q:老师在解答时说,业务代表岗未设置薪酬区间不合理,实际情况是,每个等级的客户经理都有非常明确的量化考核指标,考核期内完成指标维持原职级,达成高职级就晋升调薪,未完成指标就降级降薪至对应低职级,在这种考核指标非常明确且量化的情况下,如果设置薪酬区间,就意味着同一职级、绩效相似的员工有着不同的薪资,这样会不会引起员工的不公平感?而且绩效考核为三个月滚动考核,每个月都出考核结果,定级定薪都按考核结果来,严格执行,销售人员也非常多,工作量也大,如果把同一职级绩效达标的人员的薪资改为薪酬区间,要按照怎样的标准给他们定不同的薪资,看考核完成率么?这样的话除了有职级变动会调薪,职级不变动的也要调薪吗?是否有必要呢?

A:如果每个月都考核并对固定薪进行调整,那这个固定新的性质就变成浮动工资了,意义就不一样了。对于有一些资深销售人员,固定薪之所以会高一点,也是希望TA能带下新人,这也是固定薪的另一个激励作用。毕竟,光靠公司的那种大堂培训,效果是有限的。资深销售人员带一个学徒,TA的这部分功劳可能要占用一定的时间和精力,为了让TA更愿意去做这件事,就可以在固定薪里面去体现,可以从固定薪里面拆出相应的科目,明确拿这部分薪资的职责。如果TA做不好,半年或一年以后降职级。浮动奖金、提成和固定薪是一套的,是相辅相成的。固定薪可以考虑设置小一点的区间,这样就比较合理了。如果每个月去反复考核,然后将固定薪升降的话,那肯定不能设薪酬区间。

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