岗位工资、绩效工资、技能工资该怎么设计？

张颖老师在每周的薪酬训练营班会上都会回答学员提出的一些的问题，我们会将学员的问题和老师的回答整理后在公众号发给大家。本期为该系列的第四期。

Q：我们是一家国企合资公司，在乡村搞农旅结合的旅游项目，属老景区提升改造，现处于边建设边运营，公司规模130人左右。经营项目多元，酒店、餐饮、景区管理、旅行社、农业耕种、营销、工程、索道等，工种岗位繁多。乡村人力资源匮乏，人际关系复杂，薪酬体系较透明，所以设置薪酬宽带的覆盖性如何解决？绩效是否应在薪酬体系上，提成计件是否算绩效？辅助类工种的绩效考核与薪资比例如何设定？一线员工与管理者的考核区别？基本底薪设立的最低标准是什么？

A：首次要梳理好岗位的族群，多元化需要先从岗位同质性的角度区分一下，比如，酒店服务员，加工厂的操作工，景区收门票的人员（天才和普通人做都一样）等等，可以放到操作类岗位这一块。

同质性不太强的岗位，如工程类设计的人员，旅行社方案设计人员（每个不同的个体因为天赋能力的差异发挥的价值差异较大的岗位），再根据他们的工作性质和工作能力的要求，划分不同的岗位类别，梳理相应职业等级和能力模型。

同质性很强的岗位，不建议用宽带薪酬，因为其工作发挥的空间不大，只需要简单设计几个薪酬档即可；还有一类人员，就是营销人员，薪酬结构一般是底薪+提成或者业绩奖金（提成属于绩效的一部分），提成的设计要合理，提成设计比例要结合财务评估的利润和成本的情况，因为提成不能影响到公司的利润包，否则，提成太高，公司利润微乎其微，就没有意义了。利润和成本的关系由财务去算，HR可以从员工的角度来测算，结合底薪，预计最好、最差和一般业绩的情况，测算TA能拿到相应的工资的薪酬水平，来看这个业绩提成的金额是否合理，是否高得太夸张或者是太低，再来进行微调，使其更合理。

辅助类岗位：绩效奖金与固定薪酬的比例，市场上的中位值一般是8:2。一线员工一般考核过程，因为TA们对一个最终的整的结果没法量化，就要考核过程当中TA要负责的工作，管理者一般考核结果。基本底薪设立要考虑岗位的市场行情、公司的薪酬定位和公司的财务能力，由这三者共同决定。

Q：3P薪酬理念，可以是设计职位薪酬体系、绩效薪酬体系、技能薪酬体系三大类体系，看过很多薪酬方面的书，书上基本上是将这三个薪酬体系分开讲解，但是，我觉得在实际工作中，对某一岗位，单独使用一类薪酬体系并不是很合适，那是不是说要将三大薪酬体系结合设计呢？还是针对不同的岗位采取不同的、单一的薪酬体系就可以了？从薪酬结构上来讲，是否可以设计成基本工资+岗位工资+技能工资+绩效工资？

A：在宽带薪酬的概念里面，不会把基本工资（固定工资）分岗位工资、能力工资、绩效工资，因为宽带薪酬并不是对应三个薪酬的科目，只是它是综合体现岗位因素、能力因素和绩效因素。在宽带薪酬里，每个族群分别是一套宽带薪酬的标准，如果你公司有五个岗位族群，那就有五套这样的薪酬标准，如果把它们的中位值曲线放在一起进行对比，可以很清楚地看到中位值曲线有高有低，这个薪酬水平的差异就体现了岗位的不同。

在每个族群的宽带薪酬体系里面，分为不同的职级等级，职级越高，薪酬区间水平越高，这个就是体现能力的部分。在同一个职级下面的人，他们的薪资定位在区间里的高位还是低位，就是由绩效这个因素来决定的。所以，如果只是从公司层面说要把固定薪进行科目拆解，各个科目各自的比例是大是小没有特别硬性要求，根据公司情况来定就行，这只不过是一个表象的科目。但在实际操作中，不太建议这样操做，无形地增加了很多管理的难度。比如说，员工岗位一调动，他就会问你，那我的岗位变了，是不是我岗位工资要变？会给后面很多管理带来不必要的麻烦。

出现这类的，说明还是没有打破固有思维。在我们传统定薪里面，就是喜欢分岗位工资、绩效工资、技能工资。其实这样很束缚自己的手脚，不利于弹性的管理。特别是改革的时候，这些科目怎么合并？员工会认为，这些意味着是对TA每一个方面点的判断，他岗位一动，TA就要问你加工资，TA的技能变化了，他也跟你说要加工资，这样就比较麻烦了。我们说，技能的提升有一个过程，我们每年会在固定时间复盘员工的职级，达到标准的可以进行职级晋升，这时候才会相应调整薪资。所以，这样划分，本质上还是一种传统的薪资管理方式，而咱们课程当中讲宽带薪酬，则是弹性的，不提倡划分这些具体的科目。

欢迎关注我们的公众号，及时获取更多信息