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职级和担任的职务有关系吗?

职级  557 次阅读  发布时间:2020-10-17 09:29:00

张颖老师在每周的薪酬训练营班会上都会回答学员提出的一些的问题,我们会将学员的问题和老师的回答整理后在公众号发给大家。本期为该系列的第十九期。

Q:职级体系有两种,一种是基于岗位评估,一种是基于能力评估。是否只能选取一样来做?有没有两种都存在的情况?

A:一般来说,一家企业的薪酬体系,建议要么采用基于能力的职级体系,要么采用基于岗位的职级体系。在特别大型的企业,可能不同事业群也许做法不同,但建议还是统一比较好,便于管理。

Q:请问老师:职级评价体系里面的能力模型定级的公式,用IF的,为什么<1.2是1-1,这个标准是怎么来的?怎么切点,怎么分段?

A:这个切点分段可以理解为是一个赋值的过程,职级评估本身就是定性描述,我们就需要把这个定性的东西进行量化,就需要把各个能力等级进行赋值量化,就和绩效考核一样,考核出ABCD这些等级,每个等级相应设计一个奖金系数进行奖金核算,实际上就是在对绩效等级进行赋值量化。在这个题目中,职级是分为4级的,每个大职级里面分为了3个职等,总共就有12个等级,我们就需要把这个定性的东西量化成12个等级,这个公式就是这样一个量化的过程。

在公式中,当全部能力项评估为1的时候,结果就是1-1;当所有能力项评估为4的时候,结果是4-3,所以需要在这个范围内来进行划分。1-1到4-3要分出12份,其中具体划分点,切哪个点,没有硬性要求,具体要结合每家公司的管理要求来考虑。课程作业当中的分段是表示“普通等”是“完全掌握等”,例如,所有的能力项对达到了2,结果才是2-2,同样,3-2也就是所有的能力项目都达到了3。

但是要注意,全部是4的时候就必须是4-3,因为封顶就是4级,因此,需要合理进行分段,前面的可按刚才的逻辑按平均分进行分段,但是到四级以后,可能就需要调整,4-3要求就会很高,可能要到3.9才能评到。这个分段需要反复去测算,不是凭空想的,在设了分段之后,一定要进行大量测试,要在不同分段下看每个人的能力项测算出来的值是不是在合理的范围内。

仔细看IF函数里面嵌套的AVERAGE函数,这个公式就是对你后面输入的那些数值进行求平均值。总之,分段的计算公式是辅助我们进行管理判断的一个工具,最终体现的还是我们人的管理思路,一定要根据我们管理需要来进行分段设计。

=IF(AVERAGE(J3:T3)<1.2,""1-1"",IF(AVERAGE(J3:T3)<1.4,""1-2"",IF(AVERAGE(J3:T3)<1.6,""1-3"",IF(AVERAGE(J3:T3)<1.9,""2-1"",IF(AVERAGE(J3:T3)<2.3,""2-2"",IF(AVERAGE(J3:T3)<2.6,""2-3"",IF(AVERAGE(J3:T3)<2.9,""3-1"",IF(AVERAGE(J3:T3)<3.3,""3-2"",IF(AVERAGE(J3:T3)<3.6,""3-3"",IF(AVERAGE(J3:T3)<3.7,""4-1"",IF(AVERAGE(J3:T3)<3.9,""4-2"",IF(AVERAGE(J3:T3)<4,""4-3""))))))))))))"

Q:职级和担任的职务有关系吗?

A:注意不要混淆基于岗位评估和基于能力评估这两个职级的概念。千万不要认为专员就对一级,主管就对二级,经理就对三级。这是两个完全不同的体系逻辑,是从两个不同的维度来看问题的,我们在评估能力的时候,要考虑基于能力模型上的能力项,TA们相应达到了怎样的水平,而不要去考虑TA的岗位和职务,和TA们的职位级别没有关系的。当然,这两者之间有一定的正相关性,比如,做到了经理,可能专业能力项达到了三级,但绝不是一一对应的关系,因为同样是经理岗位的人,有能力强的也有能力低的,做专员的人,其专业能力不见得就比做主管或者做经理的人低,特别是在大公司的很多资深专员,TA们的能力很强,但没有机会成为管理层,基于能力的职级体系,就是要给这类人机会,才能突破这个天花板,如果这类人定死了只能是一级,那谁还会努力奋斗呢?总之,这是两个概念,不要搞混淆。

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