学历与工作经验在职级评估里怎么做更合理？

张颖老师在每周的薪酬训练营班会上都会回答学员提出的一些的问题，我们会将学员的问题和老师的回答整理后在公众号发给大家。本期为该系列的第二十期。

Q：什么叫岗位同质性强？

A：岗位同质性强，指的是同一个岗位，谁来做，只要按照要求执行，产出的结果差异不大。比如工厂流水线上的工人，这种岗位个人能力差异发挥的空间较少，结果差异化较小。再比如电话客服，银行大厅窗口服务人员。同质性不强的岗位，比如管理干部，优秀的管理干部和一个差劲的管理干部带出来的团队差异天壤之别！

Q：我们的职级体系设计是否会设计到学历，工作经验？能力项目是不是有比例权重的？职级评估怎么样更合理？

A：学历和工作经验，不是能力，我们不在能力模型当中谈设计。实际上，工作经验展现出来的不同的能力层次，是我们已经融化的与他人不同的能力。学历跟工作经验是我们进行直接管理的重要的、基本的门槛，我们可以写到相应配套的这个政策当中。在我们新员工入职进行直接初始化定级的时候，就可以有一些规定，比如说，应届本科毕业生，初始的定级是1-2。再比如说一个硕士，可以是1-3，这个是一个初始的门槛，也就是零经验的本科学历者和硕士的职级起步。然后接下来在我们每年的年度晋升申请当中，要有一个对年限的限制。通常来讲，会是要求升一级至少一年，那么，从1级里面一级一级升到2级，总共年限至少应该有3年，2级升到2-3，需要3年，然后再升到3-3，那你的工作年限至少应该是9年。具体详细操作看公司怎么去定了，从这个过程看，我们不就是已经结合了学历和工作经验了吗？对于非应届生，等TA入职的时候，结合他个人的学历经验，对照公司内部职级体系与之相对应的工作年限限制及相应能力标准，去进行评判。所以说，并不是说我们不考虑学历和工作经验，而是把它放在管理办法当中配套使用。

另外，就是设立权重的问题。设置权重大小，本身也是一个主观的过程，需要大家达成一致，并且要定期的更新。强调一点，你可以对关键能力项明确设计差异化的权重，其他能力项的权重可以平均分，这样对于后续人员权重设置可以保持灵活性和人性化，对于我们职级体系后面的定期更新，也能更灵活一些。

职级评估怎么样才合理？我们课程中已经讲了让职业评估更客观化的流程，还有他一些其他的基本原则，建议再回听一下那个部分。

Q：1、我公司为教育培训类公司，职工主要以教师为主，因发展需要，要设立和增加管理干部岗位，问：①如教师担任行政副校长岗位（因岗位需要没有精力带课了），是按教师岗位族还是管理岗位族？如按教师岗位兼行政岗，教师岗工资高+行政后，将会很高，跟实际行政能力不匹配，比较矛盾。2、教师职称评级中，教师每年的教学业绩是否作为评级考核项内容，如果作为评级考核项内容，那么一般权重占比多大比较合适？

A：第一个工作量的兼岗问题，以工作量的分布来判断主岗和兼岗，工作量分布大头的，就是主岗，按主岗来进行定薪，兼岗，不能让别人白做，兼岗可以影响他的奖金，这个也要结合你们公司的薪酬结构来看，比如说影响他的季度奖金，年度奖金或者一些项目奖金，在这个上面去体现对TA兼职部分的酬劳，因为兼岗相当于他创造了更多的业绩。如果专职做管理岗，就应设置管理通道，在管理通道内定薪。

教学是教师工作的核心，也是教师能力的体现。当能力提升要求评更高职称时，教学业绩应该是作为职称评估的一个重要考核项目。比例大小没有唯一答案，要结合所在企业情况来定。在这个行业里，评级考核项内容里应该还要考虑其他项目，比较它们各自的重要性。个人认为，教学业绩至少应该能够占到50%，它是很重要的一项！具体体现教学业绩需要做更细致的指标，指标的提取需要结合你们教学业绩的具体方面去定，而且要是必须的，具体设置要去考究一下，确定具体的考评办法。比如说，不可能只看最近这一次的教学业绩，而应该是最近两年或是三年的一个情况。

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