有哪些方法可以衡量非业务部门员工的贡献值？

张颖老师在每周的薪酬训练营班会上都会回答学员提出的一些的问题，我们会将学员的问题和老师的回答整理后在公众号发给大家。本期为该系列的第十期。

Q：课程中讲到，薪酬方案完全公开是大忌，薪酬方案一般也只是框架，即便是薪酬体系表，也是一个总表，并没有明确到哪位员工的薪酬是多少，除了员工本人，能看到自己的薪酬处于薪酬体系的什么水平，其他人也不知道别人的水平，这些数据都不能让员工知道吗？

A：薪酬数据不能公开，因为这个是公司的定薪标准，如果都公开了的话，就可以轻易地被竞争对手拿到，并有针对性地过来挖人，那岂不是很吃亏？另外，对于一个员工，如果你告诉他，他的薪酬区间的最小值和最大值是多少，那他是不是会和你争，为什么我不是那个高水平的薪资？为什么现在还在10分位？我应该要在90分位！员工之间也会去攀比，这样会给公司的管理上带来很多不必要的麻烦，所以基本上没有哪家公司会去公布公司的薪酬方案，公布的也只是薪酬框架和政策上的部分。薪酬体系的表（我们第六课作业），那是有薪酬数据的，所以，没有公司会去公布这个数据，就好比不会公布工资表一样！

Q：我们是一家2016年成立的互联网公司，员工人数70人。目前的薪金结构是：业务部门：基本工资+绩效工资+季度提成。非业务部门：基本工资+绩效工资。 以上说的基本工资+绩效工资实际上就是将工资总额简单的二八分，绩效工资占比20%，非业务部门的员工就是常说的死工资。

通过第一节课的学习。我了解到绩效工资有更深一层的含义，我想用对企业的贡献度来衡量非业务部门员工的贡献价值，设计季度或者年度奖金。但是非业务部门很难用数字来衡量。请问：有哪些方法可以衡量非业务部门员工的贡献值呢？

A：对于职能部门这类非业务部门，比较难有直接的财务指标出来，但是我们可以有一些其他的指标。正常来讲，公司每年应该有一个重大的目标，这个目标向下会分解到各个部门，每个部门都有应该承担的责任跟目标。比如说人力资源部，年的目标可能把公司的各项管理体系都搭建完成，以保证公司的人力资源管理顺畅。可能还有一些明细项目，比如人才盘点、组织建设等。对于这些，就可以通过关键任务法来定非业务部门的重要考核指标，并以这些关键任务的达成情况来进行考评，以评估该部门的价值度，但这种评估周期相对是比较长的，至少应该是半年到一年。另外，在梳理的时候尽量以smart原则来进行。比如，截止到某个时间点，招聘达成率要达到是多少，某某项目到某个时间节点需要完成到什么程度，这样就起到一个管控作用了。

实际上，只要把目标从上到下进行拆解，再花足够多的心思尽量把它量化的，就可以作为依据运用起来。比如说，对于薪酬计算，就可以设定错误率或者正确率；对于薪酬主题的制定，可以制定相应计划和目标约定，截止到几月份完成薪酬上线，截止到几月份能够运用调薪，对于调薪成本，应该要进行什么样控制。这样在期末考评的时候，就有量化的依据去考量了。

Q：薪酬制度发布的范围和权限？完整版披露在薪酬委员会？针对给到全员的薪酬制度应该发布在什么平台以及披露到什么程度？针对HRBP？招聘人员？管理层呢？如果关于薪酬部分发生劳动争议，一般会举证的薪酬制度是完整版吗？

A：薪酬制度本身要有不同的版本，所以相应发布的范围和权限也就不一样。员工版薪酬制度，就是介绍薪酬框架，公司的薪酬结构包括发薪时间，定期调薪时间，定薪的原则，绩效，年终奖发放时间等等。总之，就是薪酬政策性方面，以及相应事件的时间节点，不会披露一些具体的数字。

管理层版薪酬制度，可以披露一些TA管辖范围内相应的定薪标准。完整版的薪酬制度，可以向薪酬委员会、高管披露。对于员工版薪酬制度在什么平台发布，公司有OA就在OA上发布，没有OA，就用公司给的部门官方邮箱发邮件，不要把薪酬制度作为附件传到邮件里面，而是设置一个相应的链接，一点击就可以看到薪酬制度。现在的企业微信也可以用，往里面发薪酬制度的链接给员工看，可以一直放在那里给员工看，因为不断地有新员工入职。

薪酬制度一旦有修改，就要及时更新。对于HRBP、招聘人员和管理层，可以单独发邮件，或者开展说明会。

如果发生薪酬部分方面的劳动争议，一般会举证薪酬制度的完整版，也就是有数据的版本。

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