影响薪酬策略的因素有哪些？

今天进一步来聊聊影响薪酬策略的因素会有哪些。

如图，影响薪酬策略的因素包括：企业经营发展战略、企业所处的发展阶段、行业特点、企业经营管理理念、人力资源资源战略、企业人员结构和人员特点、人力资源市场的行情、当地物价和消费情况、当地相关法律法规等。

企业经营发展战略：薪酬策略最终为企业经营发展战略服务的，所以必须与其保持在一个频道上，必须根据企业经营发展战略来考虑薪酬策略。

企业所处发展阶段：不同企业发展阶段薪酬策略不同，在初期或许是跟随型，快速成长期是引领型等。

行业特点

每一个行业都有自己固有的特点，包括业务模式、也包括对人的要求，因而尽管一个行业不是同一个组织体，但是会形成一定的共同特质，如制造业讲究纪律性、标准化，成本控制意识强；互联网行业重视创新，讲究对个性的尊重。这就是行业特质，而这些直接影响到薪酬方案、福利方案的设计，因为这些政策必须是和这个行业的特质是匹配的，而不能直接移植其他行业的“成功做法”。

企业管理理念

这一点很关键，虽然我们有知道普遍成功的做法是怎样，但是管理本身就具有主观性，很难有对错之分，只有当下合适不合适，这里企业的经营管理理念更多的是指CEO的管理理念是怎样。怎么看待人，怎么看待人力资源，怎么看待薪酬管理的含义。而这些不是体现在概括性表达上，而是落地在具体的事情的判断和处理上。就算有些CEO认为自己重视人才，但真的落地到具体的事件上，他所做出的处理未必体现重视人才，也许在那个当下重视人才就因其他的因素被牺牲掉。我们需要洞察CEO的管理理念，并落地在薪酬管理上，那是否意味这我们作为专业HR人员，明知道CEO的理念有问题，而还要盲目跟从呢？这里并不代表要盲从。HR可以通过自己的专业去影响CEO，引导更正确的理念。但是不得不说的是很多时候我们不能低估CEO们的判断，CEO考虑问题的角度通常比HR更全面，更综合整个公司整体情况来考虑。这点也是作为HR应该去学习的。所以与CEO深入的沟通是必须的，相互深入了解才能更好保持策略上的步调一致。

人力资源战略

不用说，薪酬策略本身就是人力资源战略的重要组成部分，因此，必须考虑人力资源战略，保证体系性和整体性。

企业人员结构和人员特点

这很重要，咨询公司的员工和食品加工厂的员工结构一定是不一样的。平均学历情况、年龄、工龄、职业类型都对薪酬策略有很大影响。

人力资源市场行情

企业需要的人才在市场上稀缺程度如何、薪酬水平如何、这些岗位的人才可替代性情况如何，都影响薪酬策略。

除此以外，当地的物价和消费水平、通货膨胀情况，会直接影响到员工收入的实际购买力，因而影响当地薪酬水平的制定，也是从薪酬吸引力角度的考虑。CPI是度量通货膨胀的一个重要指标。通货膨胀是物价水平普遍而持续的上升。CPI的高低可以在一定水平上说明通货膨胀的严重程度。

当地的法律法规也是必须考虑的硬性条件。比如当地的最低工资标准，是必须遵守的标准，当地的社保缴交基数也是必须遵守的。

举个例子，深圳市2013年最低工资为1600元／月，2014年最低工资调整为1808元/月。这就意味着在2014年需要检讨薪酬，如果存在低于1808的月基本工资标准的情况，需进行相应的调整，保证不存在低于最低工资标准的薪酬。

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