公司业务模式与经营发展战略分析对薪酬策略设定的意义

在进行一切薪酬管理活动之前，必须先要进行这样一步，即公司业务模式和经营发展战略的分析。这是一切的前提，只有充分完成了这一步，才能保证后续的步骤不会跑偏，紧跟在公司的整体步伐和方向上。

对公司业务模式的分析，包括：公司是如何进行经营活动的，从生产到销售的全过程是怎样，核心关键点在哪里，关键岗位在哪里，涉及关键岗位的人才是否容易获得，可以去哪里获得，这些人员的素质和特点是怎样。公司经营中主要成本是什么，盈利空间如何？人在其中的作用有多大？公司的业务模式对地域是否有要求，有可能分布在哪里？

带着这些问题分析其实是紧扣薪酬管理的方方面面的，如下表：

问题	对薪酬福利政策的影响
公司是如何进行经营活动的，从生产到销售的全过程是怎样？核心关键点在哪里？关键岗位在哪里？	需要核心激励的团队在哪里？他们的绩效关键衡量指标是什么，如何设计他们的奖金等激励方案
涉及关键岗位的人才是否容易获得，可以去哪里获得，这些人员的素质和特点是怎样？	对比人才在哪里，人才市场的薪酬行情，人才稀缺性如何，对我公司薪酬定位的影响
公司经营中主要成本是什么，盈利空间如何	我们财务支付能力如何，对薪酬定位、薪酬整体水平的确定有影响
公司的业务模式对地域是否有要求，有可能分布在哪里？	是否考虑区域化管理，落地的法定福利如何进行管理、薪酬团队组织结构人力分布如何支持
……	……

对公司经营发展战略的分析更聚焦与公司的整体发展计划，对他的分析是为了让薪酬管理的步伐与公司的整体方向保持一致。包括了解公司最近1年、最近3年、最近5年的计划各是什么。如果有必要，我们需要进行一些高管访谈，深入了解他们的想法，也许会遇到高管们未必给到你很系统化的答案，尤其是对于较长时期的计划。但我们需要通过谈话中去做捕捉。并不意味着他们没有想好。

至少最近1~3年的计划，是会清晰一些的。就此可以进一步分解，到人力资源的部门能做些什么，到薪酬福利的部分能做些什么。比如：一个企业在快速成长人，对人才的渴求是最紧迫的，那么薪酬福利的政策就要紧贴这一需求。可以制定重短期激励的计划，如高绩效奖金，给与长期期权承诺等。帮助企业更好吸引人才。

如企业在转型期，财务方面是紧缩政策，那么薪酬管理政策也是要紧贴这一需求，如收缩调薪比例，压缩年终绩效奖金包、削减不必要的、效果不好的福利科目等，缩减薪酬福利成本。

结合对公司业务模式和发展战略的分析的基础上，进一步明确公司人力资源战略和薪酬管理策略。这里也更需要搞清楚人力资源在公司内的定位。人力资源的战略是根据公司整体战略而分解而来，薪酬管理的策略也必须匹配这一需求。

薪酬管理策略包含哪些内容呢，需要包括：公司薪酬水平在市场的定位，福利水平在市场的定位，薪酬结构的特点，怎么看待薪酬和员工的关系等。

薪酬策略始终是大方向概括性的，它是为具体的薪酬管理工作提供方向。因此正确把握这个方向很重要。

举一些薪酬管理策略的例子：

A公司薪酬管理策略：核心人员可以考虑含期权的高薪，其他人员在市场上薪酬具备一定的竞争力，比中间位置的薪酬水平略高一些，保证人员的整体素质，愿意增加一部分的成本。

B公司薪酬管理策略：高位薪酬+中位福利。核心人员市场定位90分位以上，其他员工在75分位左右，福利水平在市场中间。

欢迎关注我们的公众号，及时获取更多信息