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公司业务模式与经营发展战略分析对薪酬策略设定的意义

薪酬  72 次阅读  发布时间:2020-03-14 21:34:35

在进行一切薪酬管理活动之前,必须先要进行这样一步,即公司业务模式和经营发展战略的分析。这是一切的前提,只有充分完成了这一步,才能保证后续的步骤不会跑偏,紧跟在公司的整体步伐和方向上。

对公司业务模式的分析,包括:公司是如何进行经营活动的,从生产到销售的全过程是怎样,核心关键点在哪里,关键岗位在哪里,涉及关键岗位的人才是否容易获得,可以去哪里获得,这些人员的素质和特点是怎样。公司经营中主要成本是什么,盈利空间如何?人在其中的作用有多大?公司的业务模式对地域是否有要求,有可能分布在哪里?

带着这些问题分析其实是紧扣薪酬管理的方方面面的,如下表:

问题对薪酬福利政策的影响
公司是如何进行经营活动的,从生产到销售的全过程是怎样?核心关键点在哪里?关键岗位在哪里?需要核心激励的团队在哪里?他们的绩效关键衡量指标是什么,如何设计他们的奖金等激励方案
涉及关键岗位的人才是否容易获得,可以去哪里获得,这些人员的素质和特点是怎样?对比人才在哪里,人才市场的薪酬行情,人才稀缺性如何,对我公司薪酬定位的影响
公司经营中主要成本是什么,盈利空间如何我们财务支付能力如何,对薪酬定位、薪酬整体水平的确定有影响
公司的业务模式对地域是否有要求,有可能分布在哪里?是否考虑区域化管理,落地的法定福利如何进行管理、薪酬团队组织结构人力分布如何支持
…………

对公司经营发展战略的分析更聚焦与公司的整体发展计划,对他的分析是为了让薪酬管理的步伐与公司的整体方向保持一致。包括了解公司最近1年、最近3年、最近5年的计划各是什么。如果有必要,我们需要进行一些高管访谈,深入了解他们的想法,也许会遇到高管们未必给到你很系统化的答案,尤其是对于较长时期的计划。但我们需要通过谈话中去做捕捉。并不意味着他们没有想好。

至少最近1~3年的计划,是会清晰一些的。就此可以进一步分解,到人力资源的部门能做些什么,到薪酬福利的部分能做些什么。比如:一个企业在快速成长人,对人才的渴求是最紧迫的,那么薪酬福利的政策就要紧贴这一需求。可以制定重短期激励的计划,如高绩效奖金,给与长期期权承诺等。帮助企业更好吸引人才。

如企业在转型期,财务方面是紧缩政策,那么薪酬管理政策也是要紧贴这一需求,如收缩调薪比例,压缩年终绩效奖金包、削减不必要的、效果不好的福利科目等,缩减薪酬福利成本。

结合对公司业务模式和发展战略的分析的基础上,进一步明确公司人力资源战略和薪酬管理策略。这里也更需要搞清楚人力资源在公司内的定位。人力资源的战略是根据公司整体战略而分解而来,薪酬管理的策略也必须匹配这一需求。

薪酬管理策略包含哪些内容呢,需要包括:公司薪酬水平在市场的定位,福利水平在市场的定位,薪酬结构的特点,怎么看待薪酬和员工的关系等。

薪酬策略始终是大方向概括性的,它是为具体的薪酬管理工作提供方向。因此正确把握这个方向很重要。

举一些薪酬管理策略的例子:

A公司薪酬管理策略:核心人员可以考虑含期权的高薪,其他人员在市场上薪酬具备一定的竞争力,比中间位置的薪酬水平略高一些,保证人员的整体素质,愿意增加一部分的成本。

B公司薪酬管理策略:高位薪酬+中位福利。核心人员市场定位90分位以上,其他员工在75分位左右,福利水平在市场中间。

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